Clase: modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

Cuando hablamos de modificación sustancial del contrato de trabajo nos referimos por ejemplo a que se modifica el sistema de remuneración.
El empresario es el único responsable del resultado final, auque lo haya realizado un empresario suyo debe tener el mérito él.
Los cambios pueden ser idividuales o colectivos.

En el caso de que la modificación sea sustancial el empleado puede rescindir del contrato y ser indemnizado, ya que los cambios sustanciales pueden a veces cambiar toda la vida de una persona por cualpa de estas modificaciones.

Obligatoria: Suspensión del contrato

Voy a diferenciar entre suspensión y extinción del contrato y posteriormente seguiré con la suspensión:

Suspensión: la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Extinción: significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

Suspensión por:

• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa.
  
• Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. (Ver apartado 14.1. reducción de jornada por motivos familiares: cuidado del menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

• Suspensión por maternidad, acogimiento o adopción y riesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora  

Los trabajadores tienen derecho a la suspensión del contrato en los casos de maternidad, y adopción o acogimiento, así como en caso de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.

En el supuesto de parto, la duración es de dieciséis semanas, que se disfrutan de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. Si el fallecido fuera el hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Las seis semanas inmediatas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre pero, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta puede optar por que el otro progenitor disfrute de una parte  del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho la suspensión del contrato por paternidad.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales,  de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Se iniciará, a  elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

En los supuestos de adopción internacional, cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión,  puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

Todos estos períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados. 

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

• Suspensión por paternidad  

A partir del 24 de marzo de 2007 se estableció el derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo.

El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

A partir de 1 de enero de 2009 se ha ampliado la suspensión del contrato de trabajo por paternidad a 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad (D.A. 6ª Ley de Presupuestos para 2009).

La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

• Suspensión por mutuo acuerdo de las partes o por las causas consignadas en el contrato  

Empresario y trabajador pueden pactar, bien a la celebración del contrato, bien en momento posterior, la suspensión de aquél por los motivos, en las condiciones y con el alcance que al efecto se acuerde.

• Suspensión por privación de libertad  

El contrato se entenderá suspendido siempre y cuando no exista sentencia condenatoria.
En este caso, aparte de los efectos generales, se debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, y no se contabilizará tal período a efectos de antigüedad.

• Por cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria  

Desaparecida esta obligación y profesionalizado el Ejército, esta causa de suspensión del contrato desaparece de nuestra realidad. 

No obstante diremos que, durante su vigencia, se tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo; se reconocía el período de suspensión a efectos de antigüedad; se conservaba como situación asimilada al alta, durante la que no existía obligación de cotizar a la Seguridad Social.

• Por Incapacidad Temporal  

Cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, pero computándose a efectos de antigüedad y con derecho a la reincorporación del trabajador en cuanto cese tal situación.

La declaración de invalidez permanente en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para toda profesión o gran invalidez, suspenderá la relación laboral cuando a juicio del órgano calificador de la incapacidad, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría permitiendo su reincorporación al puesto de trabajo.

• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias   

La distinta graduación de esta sanción viene recogida en los Convenios colectivos, y su aplicación vendrá determinada por la gravedad de la falta cometida. La suspensión en estos términos viene a constituir una especie de medida cautelar para facilitar la investigación de los hechos que presumiblemente constituyen una infracción.

• Suspensión de las relaciones de trabajo por fuerza mayor o por causas técnicas, organizativas, económicas o de producción  

La existencia de esta causa deberá ser constatada por la Autoridad Laboral con independencia del número de trabajadores afectados, previa tramitación de un procedimiento iniciado mediante solicitud de la empresa, quien simultáneamente comunicará a los representantes de los trabajadores los hechos constitutivos de fuerza mayor.

• Por ejercicio del derecho de huelga  

El ejercicio de este derecho no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su duración. En este caso el empresario efectuara los oportunos descuentos sobre los salarios de los trabajadores. Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social sino que pasa a la situación de alta especial en la cual se suspende la obligación de cotizar.

• Por cierre patronal de la empresa  

El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección de las personas, bienes o instalaciones. Si así ocurriera y al igual que en el caso anterior, el contrato de trabajo únicamente se suspende, suspendiéndose asimismo el derecho al salario y pasando las trabajadores a situación de alta especial en la Seguridad Social.

• Víctima de violencia de género  

Cabe la suspensión del contrato de trabajo cuando lo decida la trabajadora porque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Excedencias

Se trata de situaciones de suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador deja de prestar sus servicios temporalmente y la empresa deja de satisfacerle el salario. Puede ser:

• Voluntaria  

El trabajador sin necesidad de alegar causa alguna puede ejercitar este derecho, si bien este ejercicio queda supeditado a la concurrencia de una serie de requisitos:

- Tener al menos un año de antigüedad en la empresa

- Solicitarla por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

- Que en su caso, hayan transcurrido más de cuatro años desde el disfrute de una excedencia anterior

El trabajador a la conclusión del período de excedencia tendrá sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que haya o se produzcan en la empresa. Solicitado el reingreso y no obtenido por la inexistencia de vacante la excedencia se prorroga indefinidamente hasta que se produzca esa vacante. Si pese a existir, el empresario se negara a la reincorporación su rechazo equivale a un despido desencadenando los efectos que tal medida conlleva. Este período no se computa a efectos de antigüedad.

No obstante lo anterior se posibilita y así ocurre en la mayoría de los casos, que por Convenio colectivo se establezcan condiciones distintas tanto en lo que se refiere a las condiciones de concesión como a los efectos de la excedencia voluntaria, siempre que se respeten los mínimos establecidos en la ley de manera que unas y otros sólo puedan ser mejorados desde el punto de vista del trabajador.

• Excedencia para el cuidado de familiares  

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida

En estos casos, el período en que el trabajador permanece en situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tiene además derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

• Excedencia forzosa  

Da derecho tanto a la conservación del puesto de trabajo, como al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:

- Por ejercicio de cargo público representativo o sindical

Consiste en la excedencia concedida por la designación o elección para un cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestación, mientras dure el ejercicio del cargo representativo de que se trate.

- Excedencia forzosa para el cumplimiento de un deber

La empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibiliten la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses.

- Otros supuestos de excedencia

Los convenios colectivos y normas sectoriales pueden recoger determinadas situaciones que den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos anteriores.

Obligatoria: extinción del contrato

Extinción de los contratos de trabajo
Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de forma definitiva.

Extición por:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato. 
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Voluntad del trabajador con causa justificada.
• Despido disciplinario.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Extinción por cumplimiento
Extinción por cumplimiento del término
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada, bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato.
Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos extintivos. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación.
El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido.
Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado,
Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.
El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito.
Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo
Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma.
Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo.
Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes.
Extinción por causas contractuales previstas. Condiciones resolutorias
El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas validamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
El cumplimiento de la causa (condición) no produce automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes, a través del acto de denuncia.
La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.
La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder a las prestaciones correspondientes.
Extinción por incumplimiento voluntario del trabajador
Extinción por dimisión
El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venia desempeñando.
El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo.
La dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso.
Extinción por abandono del trabajo
Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones.
Extinción por despido disciplinario
Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido.
Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta lista de causas:
- Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
- Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Procedimiento
El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.
La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.
Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.
Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado).
- Despido Nulo. Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Extinción por incumplimiento voluntario del empresario
Esto también se conoce coma "dimisión provocada". Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Esta extinción debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET:
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad.
- Demora o impago de salarios.
- Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
- Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor.
Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario, se encuentra en situación legal de desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la relación laboral.
Extinción por incumplimiento involuntario
Extinción del contrato por causas objetivas
Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador.
Causas (art. 53 ET)
- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. En la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del contrato.
Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción de estas medidas contribuyen a superar una situación económica negativa de la empresa. Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos, se entiende que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción.
- Absentismo laboral. El contrato podrá también extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
Procedimiento
Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación, indemnización y plazo de preaviso.
- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la misma. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas.
- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad el acuerdo, pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la que corresponde.
Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento de esta clase de contratación, y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de la indemnizaci6n seria de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad común u ordinaria, y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de la indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato.
- Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. Cuando la extinción del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento.
Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.
La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada, si bien el empresario deberá, además, abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La solicitud se inicia a instancia del empresario.
Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondiente prestaciones.
Extinción del contrato por fuerza mayor
El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral.
A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la actividad empresarial.
Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etcétera.
Procedimiento
La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y deberá formularse por escrito, al que se acompañarán los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar:
- Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente.
- Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.
- Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud.
- Lugar y fecha.
- Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.
- Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.
La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá, en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución, puede solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la petición debe entenderse estimada.
En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda.
La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos precisos para ello. Para acreditar la situación legal de desempleo, se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente.
Extinción por despido colectivo
El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado.
Para considerar un despido como colectivo el numero de trabajadores afectados debe ser como mínimo:
- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad.
- En un periodo de 90 días:
* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.
* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero menos de 300.
* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó mas.
La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art. 51 ET).
La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.
Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por estas causas, sin la autorización debida, constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 500.001 y 15 millones de pesetas.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda.
Si el empresario resultara insolvente, responderá el Fondo de Garantía Salarial, hasta el límite de los 20 días por año de servicio.
Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones.
Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador
Extinción por muerte del trabajador
El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. El fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes percepciones:
- Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.
- Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge, descendientes, hermanos, ascendientes).
- Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una indemnización especial a tanto alzado.
- Auxilio de defunción. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio (30,01").
- Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.
Extinción por incapacidad del trabajador
La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo.
Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma, así como su base de determinación según la causa, enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario.
Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado permanente total, podrá optar, si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento, o la pensión de invalidez.
Extinción por jubilación del trabajador
La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo.
El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir la pensión correspondiente.
El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa.
La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido.
Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa
Extinción por muerte del empresario
La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no.
Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario.
Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de trabajo, la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los herederos notificándoles la extinción.
En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:
-        Subsidio de defunción.
-        Pensión vitalicia de viudedad.
-        Pensión de orfandad.
-        Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.
Extinción por jubilación del empresario
La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos, agrario o del mar), extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continué el negocio.
Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario, compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no liquidación, de la titularidad del negocio, continua desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad.
El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario, por producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad.
La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del contrato, acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones.
Extinción por incapacidad del empresario
La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil, sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas.
De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal, o sea, una mensualidad.
La comunicación escrita del empresario, o de su representante legal, notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.
Extinción de la personalidad jurídica
El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante, hace referencia al empresario en cuanto persona jurídica, cualquiera que sea su clase: Fundación, sociedad anónima, limitada, etcétera.
La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su disolución: Transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del objeto social, acuerdo de los socios, etc.
La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.
En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.
Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo, por causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades.
El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones, mediante resolución de la autoridad laboral competente.

Clase: modificación del contrato

En la modificación del contrato nos encontramos con la movilidad funcional y la geográfica.

La movilidad funcional es cuando cambias de tu puesto de trabajo habitual. Si es un puesto inferior no pueden bajarte el salario. Si por el contrario es un puesto superior deben subir el salario, ya que las responsabilidades serán mayor.
La movilidad geográfica es cuando te cambian de lugar de trabajo. En este sentido el traslado de vivienda para poder acudir mejor al puesto de trabajo debe ser realmente necesario y estar justificado, este sería el caso principal de movilidad geográfica.

Clase: jornada de trabajo y modificación del contrato

Volviendo a la jornada de trabajo en este caso se añadió que la distribución irregular de la jornada de trabajo se llama cuando por ejemplo en verano se trabajen menos horas que los demás trimestres del año. Además la jornada nocturna debe estar comprendida entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. y debe tener un pago especial. Con que trabajes 3 horas de la franja comprendida ya es jornada nocturna.

En cuanto a la modificación, suspesión y extinción del contrato se comentaron las diferencias resumidas:
Modificación: movilidad o geográfica o laboral.
Suspensión: durante un tiempo deja de estar en vigor el contrato.
Extinción: el contrato se termina (por ejemplo cuando el empresario se jubila o muere).

Obligatoria: período de prueba

PERIODO DE PRUEBA

Todo contrato de trabajo debe de contener:

• El periodo de prueba
• La duración
• Contenido de la prestación laboral
• Salario y garantías salariales
• Tiempo de trabajo

El periodo de prueba se podrá establecer en el contrato de trabajo con los límites contenidos en los convenios colectivos. En caso de no estar contemplado, la duración no podrá superar los siguientes límites:
Para técnicos titulados seis meses
- dos meses en empresas de 25 ó más trabajadores
Para los demás trabajadores
- tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
En el mercado laboral español existen distintas modalidades de contratación, dirigidas tanto a facilitar la de colectivos genéricos (contratos indefinidos, a tiempo parcial, etc...) o específicos (contratos para minusválidos, en prácticas, etc...), como a dar respuesta a necesidades y características de la actividad productiva (contratos de obra o servicio, de interinidad, etc...)
Además:

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Clase: salario y nómina

Se volvió a retomar un poco el tema del salario en especie añadiendo un dato más, que éste puede ser percibido por personas de la alta dirección. Es curioso ya que anteriormente era al contrario, los empleados recibían sueldo en especie en cambio de dinero y ahora es al contrario, el salario en especie es síntoma de grandeza o de poder.

En cuanto a la nómina es un documento que debe entregarse obligatoriamente y debe incluir los conceptos salariales y las deducciones. Hablando de conceptos salariales recordar que no debe percibirse a más de un mes con la excepción de las comisiones que pueden pagarse hasta un período de un año.
El salario, ocasionalmente, se percibe en 12 meses más dos pagas extras, aunque puede percibirse e 12 meses y las pagas extras se prorratean entre esos 12 meses. En el primer caso la seguridad social se aplica a los 12 meses y la de las pagas extras se van prorrateando cada mes.
En la nómina debe aparecer los conceptos salariales pero también los extrasalariales, por ejemplo la liquidación aparece en nómina pero no las indemnizaciones. También aparecen las pagas por beneficios establecidos por categorías.

Para finalizar comentar que el salario mínimo en su cuantía es inembargable.

Clase: período de prueba

Durante el período de prueba el trabajador debe tener los mismos derechos que los empleados que están en su mismo puesto de trabajo. El único cambio que existiría entre un caso y otro sería e la extinción del contrato. Quiere decir, que el empleado que está en período de prueba tiene el hándicap de que la extinción de su contrato puede ser en cualquier momento.

El período de prueba no es el mismo en el contrato indefinido que en el de prácticas, aunque en los dos casos debe especificarse el tiempo en el contrato escrito.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. En el contrato indefinido es de seis meses.

Pregunta de clase: a efecto de la prestación por desempleo, ¿qué efecto tiene que el cotrato sea a tiempo parcial?

Cómputo de períodos de cotización del contrato a tiempo parcial (fuente: http://www.infoempleo.net/tipos-de-contrato/contrato-a-tiempo-parcial.asp):

"Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales.

Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo inmediatamente anterior al hecho causante, este período se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de día en su caso se asimilará a día completo.

Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en el apartado anterior se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, la fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.

En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
Cálculo de las bases reguladoras
Incapacidad temporal

La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho período.

La prestación económica que corresponda se abonará durante los días contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.

Cuando, por interrupción de la actividad, asuma la Entidad gestora o, en su caso, Entidad colaboradora el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días comprendidos en dicho período.

De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.

Cuando, por extinción del contrato de trabajo, el pago de la prestación haya de ser asumido directamente por la Entidad gestora o por la Entidad colaboradora, la cuantía de la prestación será equivalente a la que correspondería por prestación por desempleo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 222 de la Ley General de la Seguridad Social".

Si esto es así, se tendrán en cuenta las horas trabajadas y estas se dividirán por cinco. Por ejemplo, un trabajador ha estado trabajando 8 horas a la semana durante el primer año, 16 durante el segundo y 25 el tercero, tendrá una cotización aproximada de 1 año y 4 meses (ejemplo de mi caso en concreto).

Pregunta de clase: salario de un trabajador con contrato en prácticas

Retribución de los trabajadores

Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Por ejemplo, en el convenio colectivo de Difusión y Comunicación 2000, S.L., por escoger algo relacionado con nuestro sector, el 1º año del 70 % del salario base y el segundo del 80 % del salario base.

Datos (fuente:http://www.convenios.ugtandalucia.es/ficha_resumen.php?id=2223):

Difusión y Comunicación 2000, S.L.
Sector:	Información y comunicaciones
Código CNAE sector:	J
Federación:	Federación de Servicios (FES)
Ámbito territorial:	Provincial (Málaga)
Publicación:	BOP
Ámbito Funcional:	Empresa

ÚLTIMA VIGENCIA (01/05/2007-30/04/2010)
	Fecha firma:	00/00/0000
	Fecha publicación:	27/12/2007
	Nº de empresas afectadas:	1
	Nº de trabajadores afectados:	61
	ISP:	0.0000
	Garantía Salarial:	0

En este sentido podemos ver que cada convenio colectivo tiene unos tantos por cientos diferentes aunque siempre ronda entre lo establecido generalmente.

Clase: cómo debe exponerse

En clase se comentó que bastantes alumnos habías leído mucho su temario a explicar y que aún no sabíamos bien como atacar una exposición. Por ello he buscado información sobre cómo hay que exponer.

El primer paso para preparar una exposición oral delante de un grupo de personas es tener una buena preparación, misma que comienza con la recopilación de información proveniente de diversas fuentes. Cuando este proceso culmina, redactas el trabajo a exponer y a partir de allí tendrás el material fundamental que darás a conocer en tu exposición.

Lo ideal es que la exposición se ajuste a tres partes:

Introducción

Debe ser breve y concisa. Se aconseja en primer lugar, agradecer al público presente, luego realizar una pequeña presentación personal, aclarar el tema del que se va hablar y comenzar con una anécdota o pregunta relacionada para romper el hielo y despertar la simpatía de los asistentes.

Desarrollo

Es la parte central de la exposición. Debes procurar dar la información en orden lógico, intercalando anécdotas, sucesos, curiosidades, etc. No memorices estrictamente la exposición ni te limites sólo a leer. Hablar como un robot no es la forma más idónea para exponer un tema.

Recapitulación y conclusión

Deberás hacer un rápido resumen del tema y alguna propuesta. Darás la conclusión y te despedirás agradecido, procurando que sea impactante. En este momento sí se aconseja memorizar para garantizar brevedad y concisión.

Otros consejos importantes

1.-Informarte bien sobre el contenido del tema, identificando los componentes más difíciles.

2.- No improvises, ensaya tu exposición tantas veces como sea necesario. Hacerlo te dará seguridad y fluidez. Practica especialmente el principio y el final. Recuerda que la audiencia realiza la primera y más importante valoración al principio.

3.- Procura familiarizarte previamente con el tipo del personas que van a formar el auditorio (profesiones, procedencia, etc.) y mientras hables, mira siempre al público. Si puedes fomentar la participación, favorecerás la compresión del tema.

4.- Evita moverte demasiado, así como jugar con papeles o un bolígrafo. Esto denota desconfianza y nerviosismo. Igualmente prescinde de tus “tics” (tocarse el pelo, quitarse y ponerse las gafas, etcétera) y procura mantener una postura cómoda, relajada y confiada.

5.-Dirige tu mirada, mientras estés exponiendo, a todas las personas distribuidas en la sala. Si mantienes la mirada fija en el papel, en el suelo o en el techo es signo de inseguridad. Provoca desconfianza y falta de atención en los participantes.

6.- Habla despacio y con la mayor claridad. La voz debe salir viva y agradable. Recurre a un vocabulario sencillo, pues mientras más claro y conciso mejor.

7.- Utilizar apoyos visuales (imágenes, gráficas, etcétera) para dar consistencia a la exposición. Recuerda que un buen soporte mejora el interés y la comprensión de la audiencia.

8.- Relaja a tu audiencia apelando al humor, de esta forma eliminarás la rigidez y la monotonía manteniendo la atención y el interés del público. No se trata de que seas muy chistoso, pues utilizar este recurso ansiosamente te haría caer en lo ridículo, sino de hacerlo en pequeñas dosis, en forma de ocurrencias.

9.- Si llegases a tener un debate final, habla con firmeza y sé directo. Para generar más confianza en tu presentación, puedes preparar posibles cuestiones que se pueden presentar y sus respuestas, así como leer citas para apoyar el discurso.

10.- Mantén el entusiasmo para captar la atención del público. Evita la monotonía del tono y si la exposición es larga permite un descanso a la audiencia. También puedes recapitular si el tema es largo o complicado.

12.-Cuida tu aspecto físico, acudiendo a la cita bien vestido y cómodo. Llega con antelación y relájate.

13.- Al finalizar recuerda brevemente lo más importante y aclara las posibles dudas que se hayan suscitado. No olvides agradecer al público por su asistencia o, en su caso, por la atención prestada.

Recuerda que el “arte” de hablar en público puede determinar en gran medida el éxito profesional. Hacerlo es una destreza que puedes desarrollar y dominar. Simplemente es cuestión de preparación y práctica.

Clase: horas extraordinarias y salario

En cuanto a las horas extraordinarias, según lo comentado en clase, son todas las horas que se trabajan por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Estas horas extraordinarias se pagaran igual, al menos, que las horas ordinarias, pudiendo pagarse con una cuantía superior pero nunca inferior a éstas.
Las horas extraordinarias no tienen límite siempre que te den días libres por haberlas realizado.

Por otro lado, también se habló del salario, el cuál se recordó que puede ser dinero o en especie.
Cuando se habla del salario en especie se debe saber que este salario debe ser limitado, es decir, debe percibirse cada mes a excepción de las primas que puedan percibirse del trabajo realizado (estas primas deben percibirse anualmente).
Este salario puede percibirse los 10 días siguientes a lo indicado, por ejemplo si el convenio colectivo así lo estipula.

En resumen, esto es lo que se vio en clase añadiendo los ejemplos que el profesor comenta para cada caso.

Exposiciones: Contrato a tiempo parcial

Lo expuesto en clase sobre el contrato parcial me resolvió bastantes dudas sobre mi estado actual en mi puesto de trabajo ya que aunque parezca mentira no conocía todos los detalles de mi puesto de trabajo: indefinida a tiempo parcial. Me parece bastante mal por mi parte en el sentido de que debería conocer bien las características de mi contrato ya que es algo muy importante mi vida laboral.

Este tipo de contrato es por el que el trabajador presta sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.

También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.

Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.

El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:

• Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.

En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.

Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:

• Realización de una obra o servicio determinado.
• Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
• Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• Contratos en prácticas.
• Contratos de relevo.

La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser partida.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.

Así, las horas complementarias:

• Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
• Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
• En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.
• La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
• La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
• La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.
• Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.
• Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.

En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.

La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.

Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.