Obligatoria: Convenios colectivos

En esta entrada quisiera mostrar un ejemplo de Convenio colectivo de una empresa dedicada a algo relacionado con nuestros estudios, como es la prensa. Se trata de la empresa malagueña Prensa Malagueña, S.A y tiene vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2012. Es el más reciente que he encontrado en una empresa de Málaga.


El enlace del convenio colectivo es: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/5_17717_3.pdf


En este ejemplo podemos ver como cada sector y empresa tiene su convenio. 


Por lo general se conoce convenio colectivo como un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito denegociación colectiva:

• Funcionarios públicos.
• Transportistas
• Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
• Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.

• Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

¿Quiénes negocian los convenios colectivos?

La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido.
Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajdores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores.

Convenios de rango superior:Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Estructura, contenido y duración de un convenio colectivo

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes.

Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de reviwsión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones finales

Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación.

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

Fuente: http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-un-convenio-colectivo

En la web: http://explotacion.mtin.es/wregcon/ se pueden ver todos los convenios colectivos de España. Es una web muy completa para ello y toda la información es "fiable" ya que proviene de la página oficial del ministerio de trabajo.

Clase: Riesgos laborales

Las empresas deben evaluar los riesgos laborales (los riesgos que somos incapaces de eliminar).

Pasos a seguir:

1. Antes de evaluar se de inspeccionar in situ y sobre planos (con distribución en planta). 
2. Después la evaluación como tal:

• Elementos para utilizar en la evaluación, dos variables: probabilidad de que el riesgo se transforme en daño y posible gravedad.

Entendemos como riesgo la probabilidad de que algo ocurra. Ocurre cuando se concreta el riesgo. Que haya daño no quiere decir que haya consecuencias.

Como consecuencia entendemos todo lo que ocurre a partir del daño. En este sentido podemos entender que pueden ocurrir pérdidas, tanto económicas como humanas.

Extra: riesgos en nuestra futura profesión

El último día el profesor Don Luis mandó que buscáramos riesgos posibles en nuestra profesión. Aunque se dirá en clase lo escribo como una entrada más.
Los riegos más representativos que se pueden tener en nuestra profesión pueden ser:

• Quemaduras por las temperaturas de las lámparas que utilizamos en los focos.
• Caídas graves por los cables utilizados.
• Posible electrocución por los enchufes utilizados y las mangueras que contienen muchos cables unidos.
• Problemas posturales al coger los equipos.
• Estrés por la rapidez que se exige en nuestro trabajo.
• Cansancio y fatiga por no tener un horario fijo en algunos casos.

Todos estos riesgos tenemos que tenerlos my en cuenta ya que teniéndolos siempre presentes podremos prevenirlos.

Clase: Ley de prevención de riesgos laborales

En esta clase hemos comenzado el tema de los riesgos laborales y empezamos por conocer la ley.

La ley de prevención de riesgos laborales es del año 1995 cuando ya se hizo necesaria la exigencia de un plan de prevención en las empresas.

Es una transposición de una directiva europea que sustituyó a la ley de la ordenanza general de higiene en el trabajo.

Afecta al real decreto legislativo del estatuto de los trabajadores (riesgo grave e inminente).

En el 2003 se hizo una reforma de la ley, junto con la ley orgánica para la adaptación e igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.

Esto último no lo he entendido muy bien ya que se ha dicho muy deprisa y ya no daba tiempo de preguntar ya que se acababa la clase, pero lo preguntaré más adelante.

Clase: seguimos con convenios colectivos

En esta clase hemos seguido hablando sobre los convenios colectivos.


En este caso se ha hablado de los laudos arbitriales, que se producen cuando un trabajador y la empresa no se ponen de acuerdo y deciden nombrar a un tercero como árbitro y la solución que dé la acatarán sin problemas de ningún tipo.


La negociación colectiva: persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más oganizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OITrelacionados con la negociación colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores económicos (véase la lista al final del texto). Si es posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por éste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociación. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico, reglamentario o normas oficiosas ) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de cooperación en muchos países para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes.

(Fuente: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm).

Representantes legales de os trabajadores: es el representante elegido por elecciones dentro de una empresa, puede o no pertenecer a un sindicato y representa a todos los trabajadores, a su vez puede ser miembro de un comité (grupo de representantes).

(Fuente: http://www.porticolegal.com/foro/responder.php?men=169300&codcat=115%20241%20000%20000)

L.O.L.S. : ley orgánica de libertad sindical:

Artículo 1.

1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.
3. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
4. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.
5. El ejercicio del Derecho de Sindicación de los miembros de cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su normativa especifica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos.

Artículo 2.

1.La Libertad Sindical comprende:

1. El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
2. El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
3. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
4. El derecho a la actividad sindical.

2. Las Organizaciones Sindicales en el ejercicio de la Libertad Sindical, tienen derecho a:

1. Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.
2. Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
3. No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
4. El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

Artículo 3.

1. No obstante lo dispuesto en el artículo 1.2, los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.

2. Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones Públicas cargos de libre designación de categoría de director general o asimilados, así como cualquier otro de rango superior.

(Fuente: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/lo11-1985.t2.html).

Además se habló de que el derecho a huelga está regulado por la jurisprudencia y que es un derecho constitucional. Cuando se perjudica a la población se debe dejar los servicios mínimos.

Clase: secciones sindicales, delegado personal y comité de empresa

A esta clase he faltado por causas ajenas a los estudios pero de todas formas me informé de lo que se dio en clase y he buscado la información para poder ampliar mi información. Sobre sección sindical, delegado de personal y comité de empresa mostraré información recogida.


Secciones sindicales: 


son el conjunto organizado -aunque desprovisto de personalidad jurídica- de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, de modo que en tales ámbitos pueden existir tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato.

El art. 8.1.a) de la L.O.L.S. establece que «los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato». La constitución de las secciones sindicales corresponde a los trabajadores afiliados al sindicato y no al sindicato mismo. Podrán constituirlas los trabajadores afiliados a cualquier sindicato, sin distinción en orden a su nivel de representatividad o de afiliación sindical. Además, podrán hacerlo en todas las unidades productivas, con independencia del número de trabajadores que presten servicios en ellas, lo que favorece la presencia sindical directa en las pequeñas empresas. Los trabajadores afiliados a un sindicato son libres para constituir o no las correspondientes secciones sindicales y, decididos a constituirlas, para hacerlo en una empresa o en un centro de trabajo en el caso de que en la empresa haya más de un centro. La elección entre uno u otro ámbito corresponde a los propios sindicados, mientras los estatutos de su sindicato no dispongan expresamente otra cosa. Y es que los trabajadores afiliados han de actuar «de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato», de suerte que la misma asociación sindical puede decidir si extiende su estructura en forma de sección sindical hasta la empresa o el centro de trabajo.

La L.O.L.S. articula diversos tipos de secciones sindicales, a las que asigna diferentes derechos, a saber:

1.º) Secciones sindicales de sindicatos que no sean más representativos ni tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, al margen de lo que puedan determinar los estatutos sindicales o, en su caso, la negociación colectiva, no tendrán más derechos que los que el art. 8.1 de la L.O.L.S. reconoce a los miembros que las integran (celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical). Además, las secciones sindicales con afiliados en un grupo o franja de trabajadores de la empresa ostentan legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios para ese grupo, si son designadas para esa negociación por los trabajadores afectados en una asamblea realizada al efecto con los requisitos del art. 80 del E.T. (art. 87.1 E.T.).

2.º) Secciones sindicales de sindicatos que sean más representativos o tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, además de los genéricos derechos que corresponden a las secciones de sindicatos ordinarios, tienen reconocidos los siguientes derechos: a) Derecho a disponer de un tablón de anuncios para difundir avisos de interés para los afiliados y trabajadores en general, facilitado por la empresa y situado en el centro de trabajo en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores (art. 8.2.a L.O.L.S.); b) Derecho a la negociación colectiva en la empresa o en un ámbito inferior, en los términos establecidos en el E.T. (art. 8.2.b L.O.L.S.); c) Derecho a utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades, facilitado por el empresario en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores (art. 8.2.c L.O.L.S).

3.º) Secciones sindicales de sindicatos que tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores, que, además de los derechos anteriores, tendrán derecho a elegir uno o más delegados sindicales, de acuerdo con lo que establece el art. 10 de la L.O.L.S.

(Fuente: http://leyes.tv/articulo/seccion-sindical)

Delegado personal: 

1. Los delegados de personal son los representantes unitarios de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores, y en las empresas o centros de trabajo entre seis y diez trabajadores, si así lo deciden éstos por mayoría (art. 62.1 E.T.). Por centro de trabajo, habrá que entender «la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral» (art. 1.5 E.T.). A efectos de determinar el número de trabajadores exigido legalmente se estará a lo siguiente (arts. 72.2 E.T. y 9.4 R.D. 1.844/1994): a) los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla; b) los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección, de modo que cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. En cualquier caso, nunca se computarán de esta última forma más trabajadores que los realmente presten servicio en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral (art. 9.4 R.D. 1.844/1994).

2. El número de delegados de personal a elegir varía en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, computados según las reglas establecidas en los arts. 72.2 del E.T. y 9.4 del R.D. 1.844/1994, en la cuantía siguiente (art. 62.1 E.T.): hasta 30 trabajadores, 1; de 31 a 49, 3.

3. Los delegados de personal son elegidos directamente por los trabajadores, de acuerdo con el procedimiento electoral regulado en los arts. 67 a 76 del E.T. y desarrollado por el R.D. 1.944/1994, de 9 de septiembre. Pueden promover el procedimiento electoral las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un diez por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario, aunque también puede promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada «en uno o varios ámbitos funcionales y territoriales» previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la L.O.L.S. (art. 67.1 E.T.). La mesa electoral -formada por un presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad- será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente (art. 73 E.T.). Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses (art. 69.2 E.T.). Se podrán presentar candidatos por los sindicatos legalmente constituidos, por las coaliciones formadas por dos o más de ellos o por los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir (art. 69.3 E.T.). Se establecerá una lista única de candidatos a delegados de personal ordenada alfabéticamente con expresión de las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que los presenten (art. 9.1 R.D. 1.844/1994). La votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral (art. 75.1 E.T.). El voto será libre, personal, secreto y directo (art. 69.1 E.T.), aunque también será posible el voto por correo (art. 10 R.D. 1.844/1994). En el acto de la votación, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados y resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos -en caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa- (art. 70 E.T.). Las reclamaciones en materia electoral se resuelven a través de un procedimiento arbitral regulado en el art. 76 del E.T. y la impugnación judicial del laudo arbitral se tramita ante el orden jurisdiccional social por medio de un proceso especial previsto en los arts. 127 y ss. de la L.P.L.

4. La duración del mandato representativo de los delegados de personal será de cuatro años, si bien éstos se mantendrán en sus funciones hasta tanto no se promuevan y celebren nuevas elecciones (art. 67.3 E.T.). Su revocación, que no puede plantearse durante la tramitación de un nuevo convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos al menos seis meses, se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto (art. 67.3 E.T.). La vacante producida por ésta o cualquier otra causa se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiese obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos (art. 67.4 E.T.), y si éste procedimiento resultase insuficiente, se podrán promover elecciones parciales (art. 67.1 E.T.).

5. Los delegados de personal tendrán las mismas competencias, facilidades y garantías establecidas para los comités de empresa(arts. 62.2 y 68 E.T.). Aunque el art. 62.2 del E.T. disponga que los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que han sido elegidos, los mismos forman su voluntad conjunta por acuerdo mayoritario.

(Fuente: http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/delegado-de-personal/delegado-de-personal.htm).

Comité de empresa: 

1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores (art. 63.1 E.T.). En aquellos centros de trabajo radicados en una misma provincia o en municipios limítrofes que no alcancen la cifra de cincuenta trabajadores, pero sí los sumen en su conjunto, se constituirá un comité de empresa conjunto (art. 63.2 E.T.). Para el caso de que algunos de estos centros de trabajo alcancen los cincuenta trabajadores y otros de la misma provinciano, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro (art. 63.2 E.T.).

2. El número de miembros o vocales del comité de empresa varía en función del número de trabajadores, computados en los términos previstos en los arts. 72.2 del E.T. y 9.4 del R.D. 1.844/1994, de acuerdo con una escala establecida en el art. 66 del E.T. que va desde cinco miembros en los centros de 50 a 100 trabajadores hasta los veintiuno en los centros de 751 a 1.000 trabajadores, con la norma complementaria de que por encima de esta última cifra habrá dos vocales más por cada mil trabajadores o fracción, con el tope máximo de setenta y cinco.

3. El procedimiento electoral es el establecido en los arts. 67 a 76 del E.T. y en el R.D. 1.844/1994, que presenta algunas particularidades en la elección del comité de empresa. El censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios electorales (uno para los técnicos y administrativos y otro para los trabajadores especialistas y no cualificados), a los que se podrá añadir un tercero por convenio y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa (art. 71.1 E.T.). Se constituirá una mesa electoral por cada colegio de 250 trabajadores o fracción (art. 73.1 E.T.). Los puestos del comité serán repartidos entre los colegios electorales en proporción al número de trabajadores que los formen -si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al colegio al que correspondería la fracción más alta y, si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo- (art. 71.1 E.T.). Cada candidatura deberá presentar una lista diferente por cada uno de los colegios electorales, que deberá contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir y en la que deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten (art. 71.2.a E.T.). En el acto de la votación, cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas que corresponda a su colegio (art. 71.2.a E.T.). Efectuado el recuento de votos, se atribuirán a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir (art. 71.2.b E.T.). Si hubiese puesto o puestos sobrantes, se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos (art. 71.2.b E.T.) y, si hubiese empate de votos o de empate de enteros o de restos para la atribución del último puesto a cubrir, resultará elegido el candidato de mayor antigüedad en la empresa (art. 12.1 R.D. 1.844/1994). En cualquier caso, no tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio (art. 71.2.b E.T.). Una vez distribuidos los puestos del comité entre las distintas listas, dentro de cada una de ellas resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura (art. 71.2.c E.T.).

4. En el supuesto de producirse alguna vacante en el comité de empresa, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido (art. 67.4 E.T.).

5. Los comités de empresa tienen reconocidas en el art. 64 del E.T. y normas concordantes una serie de competencias, que se pueden clasificar del modo siguiente:

1.º) Derecho a recibir del empresario información sobre las siguientes materias (art. 64 E.T.): información, al menos trimestral, sobre la situación económica del sector y de la empresa, y probable evolución del empleo en la empresa (apartado 1.1); copia básica de los contratos de trabajo a que se refiere el art. 8.3.a del E.T. y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos (apartado 1.2);balance, cuenta de resultados, memoria y, si la empresa reviste la forma de sociedad por acciones o participaciones, la misma documentación y en las mismas condiciones que deba facilitarse a los socios (apartado 1.3); los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (apartado 1.6); sanciones impuestas por faltas muy graves (apartado 1.7); trimestralmente, al menos, estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan (apartado 1.8). Además, los arts. 39.2 y 40.1 del E.T. establecen el deber de comunicación del empresario a los representantes de los trabajadores en los casos de movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes y de traslado del trabajador.

2.º) Derecho a ser consultados y a emitir el informe correspondiente con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones por éste adoptadas en alguna de las siguientes materias (art. 64 E.T.): reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones, planes de formación profesional de la empresa, sistemas de organización y control del trabajo, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo (apartado 1.4); fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa con incidencia en el volumen de empleo (apartado 1.5). En todos estos casos, el comité de empresa debe emitir el informe correspondiente en el plazo de quince días (art. 64.2 E.T.). También se contempla un derecho de consulta en favor de los representantes, que puede terminar en un acuerdo entre éstos y el empresario, en los casos de movilidad geográfica (art. 40 E.T.), modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 E.T.) y despido colectivo (art. 51 E.T.). Por último, el comité tiene derecho a ser oído en el caso de imposición de sanciones a cualquiera de sus miembros (art. 68.a E.T.).

3.º) Derecho a negociar convenios colectivos de empresa o ámbito inferior (art. 87.1 E.T.). Además, en ciertas materias se exige el acuerdo entre el empresario y los representantes, normalmente en defecto de regulación por convenio colectivo en sentido propio: sistema de clasificación profesional (art. 22.1 E.T.),sistemas de ascensos (art. 24.1 E.T.), modelo de recibo de salarios (art. 29.1 E.T.), fecha de percepción de una de las dos gratificaciones extraordinarias (art. 31 E.T.), distribución irregular de la jornada de trabajo (art. 34 E.T.), disminución del número de representantes (art. 67.1 E.T.), y descuelgue del régimen salarial previsto en el convenio colectivo (art. 82.3 E.T.).

4.º) Derecho a participar en la gestión de obras sociales (art. 64.1.10 E.T.), a colaborar con la dirección de la empresa en el incremento de la productividad (art. 64.1.11 E.T.) y a informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales (art. 64.1.12 E.T.). Los representantes también tienen atribuida la función de vigilancia y control sobre la actuación del empresario, específicamente en el cumplimiento por parte de éste de las normas laborales, acuerdos y usos de empresa (art. 64.1.9 E.T.). Además, se reconoce al comité de empresa capacidad como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros (art. 65.1 E.T.).

El comité de empresa «es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores» (art. 63.1 E.T.), de modo que forma su voluntad conjunta por acuerdo mayoritario.

6. Los representantes de los trabajadores cuentan con una serie de medios que facilitan su función de representación, a saber: 1.º En primer lugar, tienen «derecho a expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa» (art. 68.d E.T.); 2.º En segundo lugar, cada uno de los representantes tiene derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, que varia en función del número de trabajadores, de acuerdo con una escala que, partiendo de quince horas (centros o empresas de hasta 100 trabajadores), llega a cuarenta (centros o empresas de 751 o más trabajadores) (art. 68.e E.T.); y 3.º En tercer lugar, en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a su disposición un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios (art. 81 E.T.).

7. El legislador establece en favor de los representantes legales de los trabajadores una serie de garantías frente a posibles actuaciones empresariales, a saber: 1.ª La prohibición de despedirlos o sancionarlos durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación (art. 68.c E.T.); 2.ª La necesidad de abrir un expediente contradictorio para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal (art. 68.a E.T.); 3.ª El derecho de opción de los representantes entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido improcedente (arts. 56.4 E.T. y 110.2 L.P.L.); 4.ª La prioridad de permanencia respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de extinción o suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y fuerza mayor (art. 68.b E.T.); y 5.ª La prioridad de permanencia respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de movilidad geográfica (art. 40.5 E.T.).

(Fuente: http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/comite-de-empresa/comite-de-empresa.htm).

Clase: Convenios colectivos

Se ha comentado que el convenio colectivo es una acuerdo entre trabajadores y empresa o empresas y que la duración es la que se establece en el propio convenio.

En él deben figurar:

• A quiénes afecta.
• Duración del convenio.
• Denuncia del convenio (cuando se termina el convenio una de las partes quiere negociar un nuevo convenio y debe comunicarlo.
• Salario bruto anual.
• Horas anuales.
• Partes negociadoras.

También se comentó lo que eran las cláusulas se descuelgue salarial que se dan cuando se hacen cambios de salarios en algunas situaciones aunque esté en el mismo convenio colectivo.

Se habló de la paz laboral la cual tiene como objetivo "promover las políticas de estado y generar las condiciones en el mercado laboral que incentiven la creación de empleos de alta calidad en el sector formal" (fuente: http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/pdf/PrimerInformeEjecucion/2_4.pdf).

Lo que sí se dejo bastante claro que era muy importante es que no se pueden ejercer medidas de presión mientras el convenio colectivo esté vigente.

Por último se comentó que los conflictos colectivos normalmente se resuelven administrativamente.

 

Clase: ejemplos de extinción del contrato de trabajo

En esta clase hemos resuelto varios ejemplos de situaciones de extinción del contrato de trabajo.

1. Un trabajador entra a trabajar el 20/7/2002. Extingue el contrato alegando incumplimiento grave de la empresa el 8/9/2011. El juzgado le da la razón al trabajador el 19/12/2011. El salario bruto del trabajador es de 36.500 € que no tributan en I.R.P.F. ¿Indemnización? ¿Salario de tramitación?

Resolución:

Desde la fecha del año 2002 a la fecha del año 2011 van 9 años trabajados más dos meses.

Le corresponden 45 días por año trabajado porque si es una extinción por "culpa" del trabajador y se le da la razón se considera como improcedente:
45 días X 9 años son 405 días.
Se le añade los dos meses:
si 12 meses son 45, dos meses son 7,5 días.

405días + 7,5 días = 412,5 días.

36.500 € : 365 días = 100.    100 X 412,5 = 41.250 € de indemnización.

El salario de tramitación no se cobrará.

2. Igual pero si hubiera tramitación:

8/9/2011 al 19/12/2011
     30 días
     31 días                    100 X 102 = 10.200 € de tramitación.
 +  30 días
     11 días
-----------------
   102 días

Posteriormente hicimos varios supuestos más pero sin tanto desarrollo:

Si el trabajador es despedido disciplinariamente y la empresa reconoce que es improcedente al momento de despedirlo y el juzgado le da la razón: cobra indemnización pero no salario de tramitación.

Por causas objetivas, contrato de fomento de la contratación indefinida y reconoce la improcedencia: no cobraría salario de tramitación pero sí indemnización pero por 33 días por año trabajado.

Despido disciplinario: 45 días por año trabajado.

Disciplinaria y no reconoce que es improcedente: 45 días más lo que le corresponde desde que empezó todo hasta que acaba (porque la extinción sería justo en la última sentencia) más salario e tramitación.

En los casos en los que no se cobraría salario de tramitación serían: que está trabajando en otro lugar y que se hay dado de alta en el desempleo (esto último es importante).

Clase: Repaso extinción del contrato y ejemplo

Comenzamos la clase recordando algunos datos sobre la extinción del contrato de trabajo.
En este caso se comentó que la extinción puede ser por varias causas:

• por causas objetivas, que requería previos e indemnización
• por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo

Además, el contrato de más de un año necesita previos exceptuando el caso de si está sustituyendo una baja, que no es necesario.

• despido disciplinario, en el cuál la "culpa" la tiene el trabajador y no tiene previos ni indemnización.

En este caso el despido puede ser:

• Nulo: no hay extinción, se debe readmitir al trabajador y se le debe dar los salarios de tramitación más los 45 días pertenecientes por año trabajado.
• Improcedente: se elige entre readmitir o indemnizar, con excepción de las mujeres embarazadas o que hayan sido madres recientemente en los cuales lo eligen las trabajadoras.

Si se le da el despido y justo después se reconoce que es improcedente la empresa se ahorra de pagar el salario de tramitación.

• Procedente: por causas objetivas pertenece 45 días por año trabajado y si es disciplinario no se cobra.

Posteriormente vimos un ejemplo de una situación en la que al trabajador le hicieron un contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida, que despidieron dando el despido como improcedente y que la empresa decide no readmitirlo.

La verdad es que el resultado no lo hemos visto en clase por falta de tiempo, pero el próximo día seguiremos con más ejemplos.

Obligatoria: E.R.E.

1.              ¿Qué es un ERE?
Se entiende por Expediente de Regulación de Empleo -o Expediente de Despidos Colectivos- el procedimiento administrativo que se exige para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o un despido colectivo. En concreto, éste se produce cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados.

Asimismo, se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de contratos en un periodo de 90 días superen el umbral legal del número de afectados. Es decir, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales; el 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados; y 30 trabajadores en las empresas que den trabajo a 300 o más empleados.


2.              Tipos de ERE.


- RESCISIÓN. Autoriza el despido colectivo de trabajadores. La empresa debe tramitarlo cuando afecte a toda su plantilla, si supera los 5 empleados. Cuando afecte a 10 empleados en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 empleados, y a más de 30 personas, en empresas mayores.

- SUSPENSIÓN. Autoriza a enviar al paro temporalmente (suelen ser varios días al mes) a toda o parte de la plantilla por falta de trabajo, reorganización o problemas de tesorería. También los hay de reducción de la jornada diaria, pero apenas se usan, porque gastan un día entero de paro.

- MIXTO. Autoriza el despido de una parte de la plantilla y la regulación temporal del resto. Hasta este año no proliferaba y no se contabilizaba en la estadística.

3. ¿Quiénes -y bajo qué circunstancias- pueden solicitar un ERE?
Con carácter general es el empresario quien solicita el ERE, como interesado en reordenar su empresa para hacerla viable. Sin embargo, en el caso de que la inactividad del empresario pueda producir perjuicios de imposible o difícil reparación a los profesionales de la compañía, la ley también ofrece a los representantes legales de los trabajadores la posibilidad de proponer el ERE.



4. ¿Qué requisitos debe cumplir una organización para formular un despido colectivo?
Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (o en una combinación de las mismas).



5. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la compañía?
El procedimiento a través del que una empresa formula un expediente de regulación de empleo se inicia solicitando una autorización a la autoridad laboral competente, es decir, a la comunidad autónoma donde opera la compañía o, en caso de que esté presente en diferentes autonomías, a la administración central. Simultáneamente, se abrirá un periodo de consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores, que puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados.

Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autorizará la extinción de las relaciones laborales. Si, por el contrario, no se concluye con un acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.



6. ¿Qué documentación debe presentar la empresa que formula un expediente de regulación de empleo?
Durante la negociación, la empresa debe presentar los archivos que justifican la medida que pretende adoptar. En el caso del despido colectivo, esta documentación depende de la causa legal que alegue la organización. Destaca la memoria explicativa que justifica y motiva la petición; el estudio o informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo; y la documentación económica, cuando los motivos para llevar a cabo un ERE sean de índole financiero.

Asimismo, las empresas de más de 50 trabajadores deben aportar un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenuar sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, fórmulas de recolocación , ayudas formativas y para la búsqueda de un nuevo empleo. También es un factor importante la documentación que estime el periodo necesario para proceder a la extinción de los contratos.



7. ¿Qué organismo autoriza el cumplimiento de un despido colectivo?
Para determinar la autoridad laboral competente en cada caso es preciso considerar el ámbito geográfico del expediente de regulación de empleo. De este modo, si éste incluye centros de trabajo distribuidos en más de una autonomía, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración será competente para su tramitación y autorización.

En el caso de que los afectados se concentren en una comunidad autónoma, la competencia se atribuirá a la Consejería de Trabajo o, en su defecto, a la estructura encargada de los asuntos laborales. Los acuerdos de transferencia de competencias suelen marcar un porcentaje sobre el que la comunidad se atribuye la facultad de tramitar un ERE. Normalmente la autonomía tendrá la competencia cuando, al menos, el 85% de los afectados pertenezcan a su región.



8. ¿Cuánto tiempo discurre desde que se presenta un ERE hasta que los trabajadores son despedidos?
El periodo de consultas en el despido colectivo tiene señalado un plazo de 30 días naturales (en empresas con más de 50 trabajadores) o de 15 días naturales (si el número de empleados es inferior), salvo que se alcance un acuerdo con anterioridad. En la práctica, este plazo se extiende algo más, dependiendo de la situación de la negociación laboral, de su complejidad y, a veces, de la propia estructura del caso.

Posteriormente, es preciso contar con el plazo máximo previsto para emitir la resolución administrativa -15 días naturales-, por lo que a partir de dicha resolución pueden materializarse las extinciones de los contratos a través del uso de la autorización administrativa. En conclusión, puede estimarse que el tiempo que discurre hasta que se produce el despido ronda los dos meses.



9. ¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o por parternidad?
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.



10. ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un profesional despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.



11. ¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fondo de Garantía Social (Fogasa)?
Este organismo juega un papel subsidiario respecto a la compañía insolvente o en situación de concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el Fogasa sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador correrá a cargo del Fogasa. Para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales (triple del salario mínimo interprofesional).

Fuera de este supuesto, el Fogasa sólo paga la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la compañía o ésta se declara en concurso de acreedores. En este caso, tiene que abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.



12. A efectos de IRPF ¿qué tratamiento fiscal tiene la indemnización de un trabajador afectado por un ERE?
Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.



13. ¿Cómo ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización mínima legal (ver pregunta 8) y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.



14. En caso de suspensión de pagos, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.



15. ¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal y un despido colectivo?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados o el número de los afectados no son factores diferenciadores.



16. ¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas termina sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula defectuosamente el ERE. En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.



17. Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente. 

Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.


Fuente: http://archivo.expansionyempleo.com/2008/12/12/mercado_laboral/1191677.html

Obligatoria: huelga

Fuente: http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_12/contenidos/guia_12_29_3.htm

Huelga: es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.

Procedimiento

Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento:

• Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan; en este caso la votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. Por acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.
• Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.
• Creación del comité de huelga, que estará formado como máximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar durante la duración de la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

Efectos

• El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo.
• Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, y el trabajador no tendrá derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.
• Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.
• A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad (en este último caso por decisión de la autoridad gubernativa).
• El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.
• El trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo por el hecho mismo de la pensión del contrato de trabajo.

Resolución de la huelga

• Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

• El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración, o, en su caso, el Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano correspondiente, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los árbitros.

Fuente: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html

Ley:

Artículo 1.
El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto-ley.
Artículo 2.
Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.
Artículo 3.
1. La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo.
2. Están facultados para acordar la declaración de huelga:

a.       Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el 75% de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.

b.      Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de esta se hará constar en acta.

3. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación. El plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.
Artículo 4.
Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicio público, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga antes de su iniciación la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.
Artículo 5.
Sólo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.
La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.
Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
Artículo 6.
1. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
4. Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo.
6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
7. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios.
Artículo 7.
1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.
Artículo 8.
1. Los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.
2. Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquella. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
Artículo 9.
La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
Artículo 10.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbiraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos 15 y 16.
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.
Artículo 11.
La huelga es ilegal:

a.       Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b.      Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de los trabajadores afectados.

c.       Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.

d.      Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.