El proceso de extinción del contrato está formado por varias fases:
1º Se debe presentar la carta de despido al empleado.
2º el empleado debe recurrir este despido solicitando la demanda de conciliación (aquí deja de contarse el tiempo). Después se realiza el acto de conciliación (si se está de acuerdo se termina). Y por último se acude al juzgado de lo social (si no se termina). Este proceso no puede durar más de 20 días hábiles desde la presentación de la carta de despido, sino se anula y es como si no se fuera presentado nada.
El acuerdo se puede hacer en cualquier momento hasta que no se celebra el juicio.
viernes, 16 de diciembre de 2011
lunes, 12 de diciembre de 2011
Clase: expediente de regulación de empleo
En el E.R.E. se puede hacer una extinción por causas objetivas del contrato, el cual si son menos de 65 trabajadores el 40% lo abona al fondo de garantía social. También puede haber un despido disciplinario, que su motivo puede ser por llegar tarde por ejemplo. Ambos casos deben ser por escrito. En el caso de la extinción por causas objetivas tiene que ser con preaviso.
El despido puede ser: procedente (la empresa tiene pruebas y se ha hecho cumpliendo los requisitos formales); improcedente (cuando no se consigue acreditar las causas alegadas); y nulo (cuando se ha hecho con vulneración de los derechos fundamentales).
- Procedente: Despido disciplinario: el empleado no cobra nada.
E.C.O.: 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los períodos de
tiempo menores de 1 año.
- Improcedente: el empleado cobra 45 días por año (33 días por año en contrato de fomento de la
contratación indefinida).
salario de tramitación: desde la extinción hasta que salga la sentencia.
La mujer embarazada: admisión o readmisión y debe cobrar la indemnización declarada
(como renta irregular).
Hay una caso que es peculiar ya que si se dice que es improcedente justo después de
haberte despedido te ahorras el salario de tramitación.
- Nulo: Se debe pagar el salario de tramitación y el empleado debe readmitirse.
Esto fue lo dado este día en clase.
viernes, 9 de diciembre de 2011
Clase: suspesión del contrato
A esta clase he faltado por motivos de salud, pero está justificada. Pero para no dejar un día en blanco he preferido buscar iformación sobre la suspensión.
Suspensión: significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y
puede ser por una de las siguientes causas:
– Mutuo acuerdo entre las partes
– Causas consignadas válidamente en el contrato
– Expiración del tiempo convenido o fin de obra o servicio
– Dimisión del trabajador
– Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente
– Jubilación del trabajador
– Fuerza Mayor
– Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
– Voluntad del trabajador con causa justificada
– Despido disciplinario
– Causas objetivas legalmente procedentes
1.- Mutuo acuerdo entre las partes
– Es por simple acuerdo entre las partes. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador CON ACEPTACIÓN DEL EMPRESARIO, firmándose el finiquito.
No existe derecho a indemnización
2.- Causas consignadas válidamente en el contrato
- Siempre que esas causas no constituyan un abuso manifiesto del derecho por parte del empresario.
- Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
3.- Expiración del período contratado o realización de obra o servicio.
– Si el contrato temporal ha sido de duración superior al año, la parte que renuncie está obligada a comunicarlo con una antelación de 15 días, excepto el de interinidad, que se estará a lo pactado.
4 – Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica contratante
– Siempre que no exista continuidad de la actividad empresarial
– En el caso de extinción de la personalidad jurídica, será necesario un Expediente de Regulación de Empleo
– No es necesario ERE en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario
El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario
5.- Dimisión del trabajador
- No tiene que alegar motivos, pero debe avisar con la antelación prevista en el convenio, contrato o en su defecto, según las costumbres del lugar.
6.- Muerte o incapacidad permanente del trabajador
– Por fallecimiento natural el empresario deberá indemnizar a ciertos familiares con 15 días de salario.
– En caso de incapacidad total (La que no te permite realizar tu profesión habitual), la empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de acuerdo con su minusvalía.
– Si se le recalificase a parcial (lesiones permanentes no invalidantes), podrá recuperar su puesto de trabajo cuando exista vacante.
– La incapacidad absoluta implica que el trabajador no puede realizar ningún tipo de trabajo y la gran invalidez que además, requiere de la ayuda de una tercera persona para realizar tareas básicas.
7.- Jubilación del trabajador
- Acceso del trabajador a la pensión de jubilación
8.- Fuerza Mayor
– Hace referencia a hechos extraordinarios e imprevisibles que imposibilitan el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.)
– Requiere la comprobación de la autoridad laboral y la Autorización de la Autoridad Laboral a través de un ERE que extinga los contratos de trabajo.
9.- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Cuando concurran estas causas y con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar la viabilidad futura y de empleo, o cuando no exista viabilidad futura.
– Requiere:
– Que afecte en un periodo de 90 días a 10 trabajadores de una empresa que emplee a menos de 100 trabajadores, el 10% si emplea entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores si se emplean a más de 300 trabajadores.
– Que afecte a la totalidad de la plantilla siempre que los afectados sean más de 5, cuando sea consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.
Se tiene que efectuar a través de un Expediente de Regulación de Empleo.
La indemnización es de 20 días por año trabajado, pero se suele pactar una cantidad de 33 días por el miedo del sindicato a que el ERE salga adelante y el miedo del empresario a que no lo haga y tenga que indemnizar con 45 días/año.
9.- Voluntad del trabajador con causa justificada
– El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por DESPIDO IMPROCEDENTE por alguna de las siguientes causas:
– Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
– La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
– Cualquier otro incumplimiento grave, así como la negativa a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia los declare injustificados
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades
10.- Causas objetivas legalmente procedentes
– Ineptitud del trabajador: Debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación
– Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Tienen que ser modificaciones razonables para los conocimientos del trabajador y debe concedérsele un plazo, al menos, de dos meses.
La indemnización que corresponde es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y una licencia de seis horas a la semana, durante el periodo de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevo empleo.
El preaviso será por escrito explicando la causa y podrá sustituirse en la cuantía equiparable al salario.
El incumplimiento de alguno de estos requisitos, salvo el de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
11.- Amortización de puestos de trabajo
– Sólo en las causas en que no se considere despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, son penas de ser declaradas nulas y por tanto, queden sin efecto.
– Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa
La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
12.- Faltas de asistencia al trabajo
– Faltas de trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o en el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo salvo que sean debidas a huelga general, por representación legal de trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones o enfermedades no laborales de más de 20 días de duración.
13.- Despido disciplinario
El empresario tiene que probar los hechos que reprocha en el trabajador para que el despido no devenga en improcedente
– Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
– Indisciplina o desobediencia
– Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores o a sus familiares
– Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de trabajo
– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
– Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
El plazo para llevar a cabo el despido es de 60 días a partir de la fecha en que tuvo conocimiento del incumplimiento del trabajador y en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido
El despido se comunicará por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando sea representante de trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio con audiencia del interesado y los miembros de la representación a que perteneciere si los hubiese.
Si estuvieses afiliado a un sindicato y le constara al empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.
Si el trabajador no está de acuerdo, tiene 20 días para actuar en contra del despido.
Fuente:
http://laboutiquedehermes.wordpress.com/2009/09/04/extincion-del-contrato-de-trabajo-%C2%BFcomo-actuar-12/
– Mutuo acuerdo entre las partes
– Causas consignadas válidamente en el contrato
– Expiración del tiempo convenido o fin de obra o servicio
– Dimisión del trabajador
– Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente
– Jubilación del trabajador
– Fuerza Mayor
– Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
– Voluntad del trabajador con causa justificada
– Despido disciplinario
– Causas objetivas legalmente procedentes
1.- Mutuo acuerdo entre las partes
– Es por simple acuerdo entre las partes. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador CON ACEPTACIÓN DEL EMPRESARIO, firmándose el finiquito.
No existe derecho a indemnización
2.- Causas consignadas válidamente en el contrato
- Siempre que esas causas no constituyan un abuso manifiesto del derecho por parte del empresario.
- Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
3.- Expiración del período contratado o realización de obra o servicio.
– Si el contrato temporal ha sido de duración superior al año, la parte que renuncie está obligada a comunicarlo con una antelación de 15 días, excepto el de interinidad, que se estará a lo pactado.
4 – Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica contratante
– Siempre que no exista continuidad de la actividad empresarial
– En el caso de extinción de la personalidad jurídica, será necesario un Expediente de Regulación de Empleo
– No es necesario ERE en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario
El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario
5.- Dimisión del trabajador
- No tiene que alegar motivos, pero debe avisar con la antelación prevista en el convenio, contrato o en su defecto, según las costumbres del lugar.
6.- Muerte o incapacidad permanente del trabajador
– Por fallecimiento natural el empresario deberá indemnizar a ciertos familiares con 15 días de salario.
– En caso de incapacidad total (La que no te permite realizar tu profesión habitual), la empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de acuerdo con su minusvalía.
– Si se le recalificase a parcial (lesiones permanentes no invalidantes), podrá recuperar su puesto de trabajo cuando exista vacante.
– La incapacidad absoluta implica que el trabajador no puede realizar ningún tipo de trabajo y la gran invalidez que además, requiere de la ayuda de una tercera persona para realizar tareas básicas.
7.- Jubilación del trabajador
- Acceso del trabajador a la pensión de jubilación
8.- Fuerza Mayor
– Hace referencia a hechos extraordinarios e imprevisibles que imposibilitan el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.)
– Requiere la comprobación de la autoridad laboral y la Autorización de la Autoridad Laboral a través de un ERE que extinga los contratos de trabajo.
9.- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Cuando concurran estas causas y con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar la viabilidad futura y de empleo, o cuando no exista viabilidad futura.
– Requiere:
– Que afecte en un periodo de 90 días a 10 trabajadores de una empresa que emplee a menos de 100 trabajadores, el 10% si emplea entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores si se emplean a más de 300 trabajadores.
– Que afecte a la totalidad de la plantilla siempre que los afectados sean más de 5, cuando sea consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.
Se tiene que efectuar a través de un Expediente de Regulación de Empleo.
La indemnización es de 20 días por año trabajado, pero se suele pactar una cantidad de 33 días por el miedo del sindicato a que el ERE salga adelante y el miedo del empresario a que no lo haga y tenga que indemnizar con 45 días/año.
9.- Voluntad del trabajador con causa justificada
– El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por DESPIDO IMPROCEDENTE por alguna de las siguientes causas:
– Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad
– La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
– Cualquier otro incumplimiento grave, así como la negativa a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia los declare injustificados
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades
10.- Causas objetivas legalmente procedentes
– Ineptitud del trabajador: Debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación
– Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Tienen que ser modificaciones razonables para los conocimientos del trabajador y debe concedérsele un plazo, al menos, de dos meses.
La indemnización que corresponde es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y una licencia de seis horas a la semana, durante el periodo de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevo empleo.
El preaviso será por escrito explicando la causa y podrá sustituirse en la cuantía equiparable al salario.
El incumplimiento de alguno de estos requisitos, salvo el de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
11.- Amortización de puestos de trabajo
– Sólo en las causas en que no se considere despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, son penas de ser declaradas nulas y por tanto, queden sin efecto.
– Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa
La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
12.- Faltas de asistencia al trabajo
– Faltas de trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o en el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo salvo que sean debidas a huelga general, por representación legal de trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones o enfermedades no laborales de más de 20 días de duración.
13.- Despido disciplinario
El empresario tiene que probar los hechos que reprocha en el trabajador para que el despido no devenga en improcedente
– Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
– Indisciplina o desobediencia
– Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores o a sus familiares
– Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de trabajo
– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
– Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
El plazo para llevar a cabo el despido es de 60 días a partir de la fecha en que tuvo conocimiento del incumplimiento del trabajador y en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido
El despido se comunicará por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando sea representante de trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio con audiencia del interesado y los miembros de la representación a que perteneciere si los hubiese.
Si estuvieses afiliado a un sindicato y le constara al empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.
Si el trabajador no está de acuerdo, tiene 20 días para actuar en contra del despido.
Fuente:
http://archivo.expansionyempleo.com/2008/12/12/mercado_laboral/1191677.html
1. ¿Qué es un ERE?
Se entiende por Expediente de Regulación de Empleo -o Expediente de Despidos Colectivos- el procedimiento administrativo que se exige para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o un despido colectivo. En concreto, éste se produce cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados.
Asimismo, se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de contratos en un periodo de 90 días superen el umbral legal del número de afectados. Es decir, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales; el 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados; y 30 trabajadores en las empresas que den trabajo a 300 o más empleados.
2. ¿Quiénes -y bajo qué circunstancias- pueden solicitar un ERE?
Con carácter general es el empresario quien solicita el ERE, como interesado en reordenar su empresa para hacerla viable. Sin embargo, en el caso de que la inactividad del empresario pueda producir perjuicios de imposible o difícil reparación a los profesionales de la compañía, la ley también ofrece a los representantes legales de los trabajadores la posibilidad de proponer el ERE.
3. ¿Qué requisitos debe cumplir una organización para formular un despido colectivo?
Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (o en una combinación de las mismas).
4. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la compañía?
El procedimiento a través del que una empresa formula un expediente de regulación de empleo se inicia solicitando una autorización a la autoridad laboral competente, es decir, a la comunidad autónoma donde opera la compañía o, en caso de que esté presente en diferentes autonomías, a la administración central. Simultáneamente, se abrirá un periodo de consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores, que puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados.
Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autorizará la extinción de las relaciones laborales. Si, por el contrario, no se concluye con un acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.
5. ¿Qué documentación debe presentar la empresa que formula un expediente de regulación de empleo?
Durante la negociación, la empresa debe presentar los archivos que justifican la medida que pretende adoptar. En el caso del despido colectivo, esta documentación depende de la causa legal que alegue la organización. Destaca la memoria explicativa que justifica y motiva la petición; el estudio o informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo; y la documentación económica, cuando los motivos para llevar a cabo un ERE sean de índole financiero.
Asimismo, las empresas de más de 50 trabajadores deben aportar un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenuar sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, fórmulas de recolocación, ayudas formativas y para la búsqueda de un nuevo empleo. También es un factor importante la documentación que estime el periodo necesario para proceder a la extinción de los contratos.
6. ¿Qué organismo autoriza el cumplimiento de un despido colectivo?
Para determinar la autoridad laboral competente en cada caso es preciso considerar el ámbito geográfico del expediente de regulación de empleo. De este modo, si éste incluye centros de trabajo distribuidos en más de una autonomía, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración será competente para su tramitación y autorización.
En el caso de que los afectados se concentren en una comunidad autónoma, la competencia se atribuirá a la Consejería de Trabajo o, en su defecto, a la estructura encargada de los asuntos laborales. Los acuerdos de transferencia de competencias suelen marcar un porcentaje sobre el que la comunidad se atribuye la facultad de tramitar un ERE. Normalmente la autonomía tendrá la competencia cuando, al menos, el 85% de los afectados pertenezcan a su región.
7. ¿Cuánto tiempo discurre desde que se presenta un ERE hasta que los trabajadores son despedidos?
El periodo de consultas en el despido colectivo tiene señalado un plazo de 30 días naturales (en empresas con más de 50 trabajadores) o de 15 días naturales (si el número de empleados es inferior), salvo que se alcance un acuerdo con anterioridad. En la práctica, este plazo se extiende algo más, dependiendo de la situación de la negociación laboral, de su complejidad y, a veces, de la propia estructura del caso.
Posteriormente, es preciso contar con el plazo máximo previsto para emitir la resolución administrativa -15 días naturales-, por lo que a partir de dicha resolución pueden materializarse las extinciones de los contratos a través del uso de la autorización administrativa. En conclusión, puede estimarse que el tiempo que discurre hasta que se produce el despido ronda los dos meses.
8. ¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o por paternidad?
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.
9. ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un profesional despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.
10. ¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fondo de Garantía Social (Fogasa)?
Este organismo juega un papel subsidiario respecto a la compañía insolvente o en situación de concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el Fogasa sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador correrá a cargo del Fogasa. Para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales (triple del salario mínimo interprofesional).
Fuera de este supuesto, el Fogasa sólo paga la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la compañía o ésta se declara en concurso de acreedores. En este caso, tiene que abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.
11. A efectos de IRPF ¿qué tratamiento fiscal tiene la indemnización de un trabajador afectado por un ERE?
Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
12. ¿Cómo ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización mínima legal (ver pregunta 8) y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.
13. En caso de suspensión de pagos, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.
14. ¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal y un despido colectivo?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados o el número de los afectados no son factores diferenciadores.
15. ¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas termina sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula defectuosamente el ERE. En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.
16. Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente.
Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.
Se entiende por Expediente de Regulación de Empleo -o Expediente de Despidos Colectivos- el procedimiento administrativo que se exige para solicitar una suspensión temporal de contratos laborales o un despido colectivo. En concreto, éste se produce cuando la actividad de la empresa cesa totalmente y se pretende la extinción total de los contratos de trabajo, siempre que la plantilla sea superior a cinco empleados.
Asimismo, se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de contratos en un periodo de 90 días superen el umbral legal del número de afectados. Es decir, 10 trabajadores en empresas de menos de 100 profesionales; el 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados; y 30 trabajadores en las empresas que den trabajo a 300 o más empleados.
2. ¿Quiénes -y bajo qué circunstancias- pueden solicitar un ERE?
Con carácter general es el empresario quien solicita el ERE, como interesado en reordenar su empresa para hacerla viable. Sin embargo, en el caso de que la inactividad del empresario pueda producir perjuicios de imposible o difícil reparación a los profesionales de la compañía, la ley también ofrece a los representantes legales de los trabajadores la posibilidad de proponer el ERE.
3. ¿Qué requisitos debe cumplir una organización para formular un despido colectivo?
Para que la empresa inicie un ERE, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (o en una combinación de las mismas).
4. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la compañía?
El procedimiento a través del que una empresa formula un expediente de regulación de empleo se inicia solicitando una autorización a la autoridad laboral competente, es decir, a la comunidad autónoma donde opera la compañía o, en caso de que esté presente en diferentes autonomías, a la administración central. Simultáneamente, se abrirá un periodo de consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores, que puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados.
Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral autorizará la extinción de las relaciones laborales. Si, por el contrario, no se concluye con un acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.
5. ¿Qué documentación debe presentar la empresa que formula un expediente de regulación de empleo?
Durante la negociación, la empresa debe presentar los archivos que justifican la medida que pretende adoptar. En el caso del despido colectivo, esta documentación depende de la causa legal que alegue la organización. Destaca la memoria explicativa que justifica y motiva la petición; el estudio o informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo; y la documentación económica, cuando los motivos para llevar a cabo un ERE sean de índole financiero.
Asimismo, las empresas de más de 50 trabajadores deben aportar un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenuar sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, fórmulas de recolocación, ayudas formativas y para la búsqueda de un nuevo empleo. También es un factor importante la documentación que estime el periodo necesario para proceder a la extinción de los contratos.
6. ¿Qué organismo autoriza el cumplimiento de un despido colectivo?
Para determinar la autoridad laboral competente en cada caso es preciso considerar el ámbito geográfico del expediente de regulación de empleo. De este modo, si éste incluye centros de trabajo distribuidos en más de una autonomía, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración será competente para su tramitación y autorización.
En el caso de que los afectados se concentren en una comunidad autónoma, la competencia se atribuirá a la Consejería de Trabajo o, en su defecto, a la estructura encargada de los asuntos laborales. Los acuerdos de transferencia de competencias suelen marcar un porcentaje sobre el que la comunidad se atribuye la facultad de tramitar un ERE. Normalmente la autonomía tendrá la competencia cuando, al menos, el 85% de los afectados pertenezcan a su región.
7. ¿Cuánto tiempo discurre desde que se presenta un ERE hasta que los trabajadores son despedidos?
El periodo de consultas en el despido colectivo tiene señalado un plazo de 30 días naturales (en empresas con más de 50 trabajadores) o de 15 días naturales (si el número de empleados es inferior), salvo que se alcance un acuerdo con anterioridad. En la práctica, este plazo se extiende algo más, dependiendo de la situación de la negociación laboral, de su complejidad y, a veces, de la propia estructura del caso.
Posteriormente, es preciso contar con el plazo máximo previsto para emitir la resolución administrativa -15 días naturales-, por lo que a partir de dicha resolución pueden materializarse las extinciones de los contratos a través del uso de la autorización administrativa. En conclusión, puede estimarse que el tiempo que discurre hasta que se produce el despido ronda los dos meses.
8. ¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de baja por maternidad o por paternidad?
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.
9. ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un profesional despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador afectado por un ERE consiste en veinte días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización mínima podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.
10. ¿En qué supuestos la indemnización es pagada por el Fondo de Garantía Social (Fogasa)?
Este organismo juega un papel subsidiario respecto a la compañía insolvente o en situación de concurso, de forma que no tiene una responsabilidad directa. En este sentido, el Fogasa sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas), el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización del trabajador correrá a cargo del Fogasa. Para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales (triple del salario mínimo interprofesional).
Fuera de este supuesto, el Fogasa sólo paga la indemnización cuando está acreditada la insolvencia de la compañía o ésta se declara en concurso de acreedores. En este caso, tiene que abonar el importe de las indemnizaciones, si han sido reconocidas en sentencia, auto o conciliación judicial o resolución administrativa (ERE). A efectos de determinar la base de cálculo, la retribución no podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras.
11. A efectos de IRPF ¿qué tratamiento fiscal tiene la indemnización de un trabajador afectado por un ERE?
Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
12. ¿Cómo ampara la ley a un trabajador despedido por un ERE?
La autorización para extinguir el contrato laboral depende del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, con la autoridad laboral. Por lo tanto, la negociación y los derechos de los empleados afectados se convierten en los verdaderos protagonistas de la solución del ERE. El trabajador despedido por este procedimiento tiene derecho a percibir la indemnización mínima legal (ver pregunta 8) y tendrá derecho a la prestación de desempleo que corresponda en cada caso.
13. En caso de suspensión de pagos, ¿qué derechos tiene el trabajador?
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.
14. ¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal y un despido colectivo?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados o el número de los afectados no son factores diferenciadores.
15. ¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas termina sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula defectuosamente el ERE. En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.
16. Si la empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente.
Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.
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