Reforma laboral completa: http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf
Cuadro comparativo de reforma laboral anterior y a partir de ahora: http://online.lexnova.es/servicesLXOL/visordoc?signatura=B32E8ADE091949AFF94AC33DA57039B2A9815046E4DA4AFBDA377876D1CD17B3
Resumen reforma laboral: http://online.lexnova.es/servicesLXOL/visordoc?signatura=EC48D9CD42A2B38FA443A937763D244C18497205354043A4F101CB4330114791
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REFORMA LABORAL
1. Antecedentes
Desde 1988 se inició un debate que no termina aún acerca
de la necesidad de flexibilizar la ley laboral y que se ha intensificado
después de la entrada en vigor del NAFTA. Las primeras propuestas de
modificación provinieron de las organizaciones empresariales CONCANACO y
COPARMEX. El punto central era la flexibilidad del
trabajo, justificado por el nuevo contexto de
globalización del mercado y la producción, la modernización de los procesos
productivos, la necesidad de proporcionar mayor confianza a los inversionistas
y elevar la productividad y la calidad.
En aquellas propuestas iniciales se comprendían los tres
aspectos clásicos de la flexibilidad del trabajo, además de limitaciones a los
conflictos obrero patronales.
En cuanto a flexibilidad numérica se proponía revisar el
concepto de indemnización por despido, simplificar el retiro del trabajador y
el concepto de salario caído, así como replantar el proceso de rescisión del
contrato. En la funcional se planteaba flexibilizar la jornada de trabajo,
establecer la polivalencia y comisiones de productividad. En la salarial
replantear el concepto de salario remunerador y poner el salario en función de
la productividad y de las condiciones económicas de cada empresa, reformular la
idea de prestación económica y ponerla en función de las capacidades de cada
empresa, así como implantar el salario por hora.
En cuanto a los conflictos obrero patronales se pedía
prohibir las huelgas por solidaridad, establecer la responsabilidad de los sindicatos
sí las huelgas eran declaradas inexistentes y mayores restricciones a las
huelgas en los servicios públicos.
En el año de 1989 la diputación obrera del PRI (Partido
Revolucionario Institucional) logró que el Congreso de la Unión hiciera una
consulta popular acerca de las posibles modificaciones a la Ley Federal del
Trabajo; la Secretaría del Trabajo formó una comisión tripartita para la
elaboración de un proyecto de modificación, pero esta no llegó a emitir ningún
resultado público. Desde ese año a la fecha, periódicamente los empresario han
reclamado una nueva Ley del Trabajo y los sindicatos se han dividido entre los
que oponen a toda modificación (Sindicato Mexicano de Electricistas) y los que
aceptan modificaciones que no afecten derechos adquiridos, sobre todo los que
hablan de la necesidad de un nuevo capítulo acerca de modernización y
productividad (Unión Nacional de Trabajadores).
Una propuesta sistemática empresarial está contenida en
el documento que las organizaciones empresariales Coparmex, Concanaco y
Canacintra presentaron en 1994 al candidato triunfante del Partido
Revolucionario Institucional (PRI) Ernesto Zedillo a la presidencia de la
república, de lineamientos de política económica que contiene un apartado
laboral. En este documento se justifica el cambio en la legislación del trabajo
en aras de lograr una mayor competitividad. Los puntos principales de
modificación según los empresarios serían:
.
1).
Movilidad funcional y geográfica con multihabilidades
.
2).
Contratos temporales, por hora o jornada reducida
.
3).
Racionalizar causales de rescisión de contratos
.
4).
Limitaciones en cuanto a responsabilidades en juicios laborales por el
pago de salarios caídos
.
5). Pago por
hora
.
6).
Democratizar la huelga: previo al estallamiento acreditar la voluntad
mayoritaria de los trabajadores con voto secreto; asimismo en la decisión para
levantarla
.
7).
Desaparecer las juntas de conciliación y arbitraje
.
8).
Desaparecer los contratos ley
.
9).
Establecer contratos de capacitación sin que impliquen relación laboral
.
10). Acabar
con el escalafón ciego y cambiarlo a escalafón por capacidad
.
11).
Establecer prestaciones laborales y sindicales de acuerdo con las
condiciones de cada empresa (implica el cuestionamiento del funcionamiento
actual de la Seguridad Social)
.
12).
Eliminar la cláusula de exclusión por ingreso y separación
.
13).
Libertad de sindicalizarse
.
14).
Sindicalismo apolítico, acabar con la relación con los partidos.
En los noventa, en cuanto a proyectos de modificación de
la ley laboral, las organizaciones empresariales no presentaron un sólo frente.
El Consejo Coordinado Empresarial (CCE), que es la organización empresarial más
amplia del país, es el que ha apoyado de manera más decidida la política
económica del gobierno y, en esta medida, en los períodos en los que el Estado
no insistió en la reforma laboral tampoco el CCE consideró que era
indispensable. Una posición semejante adoptó la Concamín. Las más insistentes
han sido la Concanaco y la Coparmex. Desde el inicio de la campaña de Salinas
de Gortari por la presidencia (1988) prometió una nueva ley Laboral, pero
terminó su período y no lo logró, declarando al final de su período que dos
grandes reformas estaban pendientes, la laboral y la de seguridad social. La
CTM al inicio (1989) no tuvo una posición completamente opuesta a la reforma,
pero cuando se conoció la propuesta de la Coparmex-Concanaco, que en parte era
anticorporativa, cambió radicalmente y desde entonces se mantuvo renuente a las
modificaciones hasta que en 1999 aceptó negociar el código procesal del trabajo
y ya con el gobierno de Fox se unió a la cruzada reformista de la Ley.
Entre mayo de 1990 y mayo de 1992 el Estado ya no
insistió en la reforma, los empresarios por el contrario siguieron declarando
la necesidad de cambiarla y la CTM oponiéndose. De mayo de 1992 a noviembre de
1993 se estableció una especie de tregua entre la CTM y los empresarios para no
entorpecer la negociación del NAFTA, a partir de ahí los empresarios han
insistido en la reforma; la CTM se opuso hasta 1999 ( De la Garza y Bouzas,
1998).
En 1995 la polémica acerca del cambio en la Ley Federal
del Trabajo fue reforzada por los planteamientos contenidos en el Plan Nacional
de Desarrollo del gobierno zedillista en el sentido de la necesaria
flexibilización de los mercados laborales. Sin embargo, el impulso por parte de
la Secretaría del Trabajo de modificación de la ley siguió hasta 1996 un camino
gradualista, llamando a la CTM y a la COPARMEX a ponerse de acuerdo; la
negociación se reinició con el mutuo reconocimiento de la necesidad de una
cultura laboral. En este contexto el Partido Acción Nacional (PAN) presentó su
iniciativa de reforma de la legislación laboral. El proyecto del PAN, elaborado
por el prestigioso abogado Nestor de Buen, tenía dos componentes novedosos
principales: primero, consideraba a la flexibilidad el trabajo en aspectos muy
diversos, que en esencia coincidía con las propuestas de la Coparmex y la
Concanaco; y, segundo, la democratización de las organizaciones obreras, que se
alejaba de los planteamientos gubernamentales y de las cúpulas patronales y
obreras. En el aspecto de la flexibilidad el trabajo, el proyecto panista
cambiaba principios básicos del derecho laboral que habían privado en México,
al denunciar el carácter tutelar del Estado con respecto de la parte más débil
en la relación laboral y substituirlo por la función de guardián del equilibrio
entre los factores de la producción; el otro cambio importante en los
principios era la substitución de la idea de justicia social por la promoción
del empleo y de la productividad. Por este camino, la flexibilidad del trabajo
aparecía en el proyecto de la ley en sus tres formas clásicas: la flexibilidad
numérica es decir, la capacidad de las empresas para emplea o desemplear de
acuerdo con las necesidades de la producción. En este sentido se introducían
las nociones de contrato de aprendizaje con su período de prueba; se
flexibilizaba la terminación de la relación laboral con la inclusión de una
prima de antigüedad, independientemente de la causa de la terminación que
substituía a los 20 días por año mas los tres meses de salario y a la anterior
prima de antigüedad de 12 días de salario por año; flexibilizaba el trabajo
discontinuo; y reglamentaba el empleo de subcontratistas. En cuanto a la
flexibilidad interna, se especificaba que las condiciones de trabajo pueden
cambiar hacia arriba o hacia abajo; además se ampliaba la capacidad de la
empresa para mover a sus trabajadores entre puestos, geográficamente y en sus
días y horarios de trabajo; en particular se flexibilizaba la distribución del
tiempo semanal del trabajo (que proponía de 40 horas) a criterio del empleador,
según las necesidades de la producción; planteaba la obligación por el obrero
de laborar horas extras y en los días de descanso obligatorio si la producción
lo requiriera, aunque esta obligación no era para los días de descanso semanal;
establecía el privilegio de la capacidad sobre la antigüedad para ascender en
el escalafón. En flexibilidad salarial (salario en función de productividad o
calidad) no proponía una sola forma de salario, por ejemplo el salario por
hora, sino que abría las posibilidades a múltiples formas de pago con mayor
claridad que en la Ley actual. En resumen, la principal característica de la
flexibilidad que proponía el proyecto panista era la unilateralidad patronal;
es decir, salvo en dos casos, se trataba de una flexibilidad que no implicaba
un acuerdo de por medio con la parte obrera. Estos dos casos eran: cuando los
cambios en la Tecnología o en la organización del trabajo afectaran el empleo.
Un poco después Partido de la Revolución Democrática
(PRD) elaboró un anteproyecto de Ley del Trabajo. Este anteproyecto reconocía
la necesidad de flexibilizar moderadamente las relaciones de trabajo e insistía
en eliminar controles gubernamentales sobre el registro de sindicatos, la
contratación colectiva y la huelga.
Es decir, en México no ha cambiado hasta la fecha la
legislación laboral, sin embargo las presiones empresariales y gubernamentales
para flexibilizarla han aumentado desde la firma del NAFTA. El argumento
principal para dicha flexibilización se relaciona con la necesidad de ganar
competitividad para exportar y atraer inversión extranjera directa.
La Secretaría del Trabajo convocó en Agosto del 2001 a
los factores de la producción a formar primero una Mesa Central de Decisión y segundo un Equipo de Trabajo. La Mesa Central de
Decisión fue la encargada de trazar las directrices y aprobar el anteproyecto
de Ley Laboral que fue a la Cámara de Diputados en Noviembre del 2002.
En La Mesa Central de Decisión participaron los
dirigentes de las principales Cámaras empresariales (Consejo Coordinador
Empresarial, Concamin, Consejo Mexicano de Hombres de Negocios, Asociación de
Banqueros de México, Coparmex, Canaco, Canacintra, Comce, AMIB, Consejo
Nacional Agropecuario y Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros).
También estuvieron los dirigentes máximos de las organizaciones sindicales:
Congreso del Trabajo, Sindicato Nacional del INFONAVIT, CROC, CTM (tres
representantes), Sindicato Ferrocarrilero, CROM y UNT (3 representantes),
además, participó la STyPS con 5 personas más tres asesores.
El Equipo de Trabajo fue el encargado de hacer el
anteproyecto de Ley Laboral, para ser aprobado por la Mesa Central de Decisión.
En el equipo de Trabajo participaron inicialmente 6 representantes
empresariales, 6 del Congreso del Trabajo y dos de la UNT.
Desde que los trabajos de estas comisiones se iniciaron,
en forma pública solo la UNT protestó porque en el reglamento interno de
funcionamiento la STyPS se abrogó el derecho de ser el fiel de la balanza en el
caso de no haber consenso en las decisiones, incluso amenazó, y finalmente lo
hizo casi un año después, con retirase de las negociaciones frente al intento
de aprobar por la vía rápida el Código de Procedimientos
Laborales, elaborado desde el gobierno anterior.
En los últimos días de Noviembre del 2002 la diputación
obrera del PRI presentó ante la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados
el proyecto de nueva Ley Laboral
acordada entre las organizaciones patronales y las del
Congreso del Trabajo con la mediación de la Secretaría del Trabajo en los que
quedaba de la Mesa central de Decisión. Unas semanas antes otro tanto hicieron
el PRD y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT).
2. Los Conceptos de Reforma Laboral
El concepto originario histórico de Ley laboral no tiene
en su centro la idea de mercado de trabajo sino de relación laboral,
posteriormente se amplió hacia las relaciones industriales y no tiene que ver
con facilitar el libre encuentro entre oferta y demanda. Las Leyes Laborales
nacen históricamente en el mundo de las luchas obreras por paliar las
consecuencias de la revolución industrial y del capitalismo liberal del siglo
XIX, en México de la Revolución Mexicana que a su manera reconoció que había
una “cuestión social”, en particular laboral que no podía dirimirse solo a
través del derecho civil o del penal.
El concepto de relación de trabajo, como relación entre
trabajo y capital incluye al encuentro entre oferta y demanda de trabajo, pero
principalmente a las relaciones dentro del proceso de trabajo de los ya
empleados. Es decir, que esa relación entre capital y trabajo no se agota en el
encuentro entre la compra y la venta, sino se continúa tanto como dura la
relación de trabajo y origina problemas más allá del salario y el volumen del
empleo. como la capacitación, la distribución de tareas, la intensidad del
trabajo, la relación del trabajo con la tecnología, con la organización, con la
gestión de recursos humanos, con los ascensos, las sanciones, el despido, no
siempre vinculados a la oferta y demanda de trabajo o del producto. Otros
ámbitos de la relación entre capital y trabajo, que van más allá del mercado de
trabajo y del proceso productivo que han llegado a considerar las legislaciones
laborales son los derechos de asociación, de huelga y de contratación
colectiva, así como derechos a la seguridad social, la fundamentación de esta
parte de las legislaciones es por un lado la existencia de intereses colectivos
de las partes que pueden no coincidir y, además, que la no coincidencia puede
llevar al conflicto, concebido este como legítimo en determinadas condiciones
legales. La ampliación de las relaciones institucionalizadas de trabajo hacia
la regulación del conflicto colectivo y hacia el estado como regulador con sus
tribunales, leyes e instituciones, permitió legitimar el concepto de Relaciones
Industriales, que no comprende
solamente las del trabajo en el mercado de trabajo y el proceso productivo,
sino a las instituciones de regulación del conflicto obrero patronal, la
seguridad social, e incluso los pactos corporativos entre sindicatos, estado y
organizaciones patronales. Al respecto, dicen Katz y Kochan (1988) que la
negociación colectiva que es el centro de las relaciones industriales podría
ser contemplada en tres niveles:
El estratégico: objetivos, estructuras y estrategias de
sindicatos y management; el funcional: proceso propiamente de negociación
colectiva, que implica un marco jurídico laboral, instituciones y
procedimientos, así como costumbres y tradiciones; y el del lugar de trabajo
(workplace): como se traducen las relaciones industriales y la negociación
colectiva en lugar de trabajo.
Kochan y Katz en realidad están haciendo referencia a la
impertinencia de la separación entre relaciones industriales y relaciones
laborales (RL). Este último concepto es común referirlo a "las formas y
mecanismos de interrelación de los sujetos en el marco de la organización de la
producción con el fin de adoptar decisiones en torno a las condiciones de
ejecución del trabajo y a la distribución de los resultados"(Bronstein,
1995). Es decir, entre RI y RL hay una interpenetración dependiendo del
problema que se quiere analizar y estos conceptos más bien remiten a niveles de
la relación capital-trabajo, que no se limita a los dos señalados (RI y RL)
sino que otros pueden ser especificados y descubiertos en cada caso particular.
Es decir, el concepto originario de legislación laboral,
como normatividad de las relaciones de trabajo en sentido ampliado no se
originó para reforzar las relaciones de mercado sino fue concebida como
derechos y obligaciones frente a la desigualdad que el mercado generaba. Las
condiciones han cambiado y a inciso del siglo XXI el sentido de las reformas
laborales en general es hacia la flexibilidad del trabajo. Pero el concepto de
flexibilidad del trabajo actualmente no es unívoco y en esta medida la reforma
propugnada puede tener formas y contenidos diferentes.
Desde inicios de la década de los ochenta el concepto de
flexibilidad del trabajo ha sido palabra clave en las transformaciones de las
relaciones laborales y de los Sistemas de Relaciones Industriales a nivel
internacional (De la Garza y Bouzas, 1998). Aparentemente se trataba de la
antigua discusión entre neoclásicos, keynesianos e institucionalistas acerca de
sí los mercados de trabajo deben desreglamentarse y dejarse a las libres
fuerzas de la oferta y la
demanda (Locke, et. al., 1995) (OCDE, 1987)). Sin embargo la polémica actual es
más compleja porque involucra actores que no se reducen a los economistas y sus
teorías. En términos prácticos la polémica se actualizó a raíz de dos fenómenos
aparentemente concordantes pero originados de fuentes diversas: por un lado, el
advenimiento de las políticas macroeconómicas neoliberales, con sus componentes
de desreglamentación de mercados –entre otros el laboral -, privatizaciones y
ajustes macroeconómicos para controlar la inflación y poder acercarse al
equilibrio (Reija et. al., 1990). Por otra parte, las nuevas doctrinas gerenciales,
originadas en Japón aunque occidentalizadas, que buscaban elevar la
productividad y la calidad a nivel micro (Ozaky, 1996). Ambos fenómenos se
dieron históricamente en forma sincrónica, la crisis del llamado taylorismo
fordismo significó el cuestionamiento de las instituciones de regulación
propias de la posguerra, y también de las formas dominantes de organizar el
trabajo. La apertura de las economías implicó para las empresas presiones mayores
en productividad y calidad para poder subsistir en mercados globalizados. Sin
embargo, los orígenes de la flexibilidad a nivel macro y macroeconómico han
implicado procesos diferentes y también concepciones diversas acerca de lo que
es más importante de flexibilizar con respecto del trabajo: el mercado de
trabajo o bien el uso de la fuerza de trabajo dentro del proceso productivo
(Shaiken, 1993):
1) La flexibilización del mercado de trabajo. El mercado
de trabajo puede entenderse como el punto de encuentro entre quienes ofrecen su
fuerza de trabajo por un salario y aquellos que la pueden y quieren comprar. El
énfasis en el mercado de trabajo y su flexibilización es puesto sobre todo por
la economía neoclásica. Los problemas de la forma de utilización de la fuerza
de trabajo en forma productiva en esta perspectiva son relativamente
secundarios, desde el momento en que dejados los mercados a las libres fuerzas
tenderían al equilibrio y con ello los métodos de producción con las formas
diversas de utilización de la fuerza de trabajo se ajustarán automáticamente
para conducir al óptimo. Es decir, lo que importa en la flexibilización del
mercado de trabajo es la eliminación de obstáculos para que el encuentro entre
oferentes y demandantes de fuerza de trabajo se realice con la más plena
libertad individual. La libertad en el mercado de trabajo se traduce en dos
variables principales, la cantidad de trabajadores a emplear (el empleo) y el
salario que estos devengarán. Por lo tanto, la flexibilización del mercado laboral
implicará la eliminación de rigideces para emplearse o emplear y en la fijación de
los salarios. En otras palabras, las políticas de flexibilización en esta
perspectiva se mueven en el nivel de los Sistemas de Relaciones Industriales,
es decir, en el de las instituciones, normas y sujetos conformados durante el
período del Estado Benefactor y que regularon las relaciones entre empleadores
y empleados: Leyes laborales, Contratación Colectiva y Sindicalización,
Seguridad Social y Justicia Laboral (Standing, 1999). En otros términos,
flexibilizar el mercado de trabajo equivale a flexibilizar el sistema de
relaciones industriales:
a) En los mecanismos de fijación de salarios que fueran
mas allá de la asignación espontánea por oferta y demanda. Por tanto, resultan
indeseables los salarios mínimos o aquellos en los que se consideran los costos
de reproducción de la fuerza de trabajo y también el monopolio sindical en la
contratación de mano de obra.
b) En los mecanismos de contratación o despido de
trabajadores que no se rijan por oferta y demanda de empleo: leyes laborales
que dificultan el despido o imponen indemnizaciones por ajuste de personal;
aquellas que obligan a emplear trabajadores en forma indefinida; contratos
colectivos que dificultan la contratación o el despido; presiones sindicales o
gubernamentales en contra del recorte de personal.
c) En impuestos, gravámenes o tributos que incrementan
los costos salariales, tales como las cuotas de la seguridad social, fondos para
despedidos, para vivienda, etc. En síntesis, la flexibilización del mercado de
trabajo en esta perspectiva equivale a la flexibilización de las leyes
laborales, de los contratos colectivos, de las políticas gubernamentales
(Tokman, 1999).
2) Pero el énfasis en el mercado de trabajo no es propia
de todas las perspectivas en juego en la actualidad. Hay otra concepción,
también dominante, pero en un nivel diferente del de las políticas
macroeconómicas, el de las doctrinas nuevas de la gerencia. En este sentido, el
advenimiento del liberalismo en el ámbito de las políticas estatales se conjugó
con la nueva ola de la gerencia, con el Toyotismo en cuanto a formas de
organización y gestión de la mano de obra. En este sentido, el mercado es un
supuesto pero donde hay que accionar y transformar es en el proceso productivo.
Aquí no operan los ajustes automáticos si se flexibiliza el mercado laboral,
sino que se plantea una acción consciente, organizada y consensuada entre
gerencia y trabajadores con respecto del aumento de la productividad y la calidad, requisitos para salir
adelante en el mercado desregulado. Es decir, la flexibilidad al interior de
las empresas se mueve entre los ámbitos de la organización del trabajo y el de
las relaciones laborales (Maurice, 1991) (Streeck, 1992). Utilizando una
terminología tradicional, la flexibilidad más importante sería de carácter
funcional y salarial, más que la numérica. En lo funcional se pugnaría por la
polivalencia en el trabajo, por la movilidad interna entre puestos, categorías,
departamentos, turnos, agregando la necesidad de una nueva cultura laboral de
involucramiento y participación de los trabajadores, de identidad con la
empresa. Cuando se considera al sindicato, se le plantea de la misma forma, un sindicato de la casa, es decir,
comprometido con las metas de la empresa (Kumazuawa, 1996). En cuanto al
salario, hay una diferencia con la primera concepción, el énfasis no se pone en
la oferta y demanda de fuerza de trabajo en el mercado de trabajo, sino en el
desempeño del ya empleado. Es decir, en poner el salario en función de la
productividad y la calidad. En otras palabras, el énfasis en la flexibilidad en
esta concepción se pone en el proceso productivo más que en el mercado. Es
cierto que las dos concepciones de flexibilidad –en el mercado de trabajo y en
la producción – pueden complementarse, pero la primera se mueve mas en lo macro
y ha sido tarea de los gobiernos el eliminar rigideces y la segunda en el micro
de la empresa y ha estado a cargo de las gerencias (Pollert, 1989).
3) La tercera postura viene del mundo académico. Son las
teorías del Postfordismo (Amin, 1994), que de manera general plantean el fin
del taylorismo fordismo y su posible substitución por el Posfordismo. Este
Postfordismo implicaría una flexibilidad sobre todo en la producción, semejante
en forma a la postura toyotista, pero concertada entre gerencia y sindicato.
Además se plantea la necesidad de una reforma del Sistema de Relaciones
Industriales y no simplemente su desregulación como en la postura neoclásica,
lo que equivale a la creación de nuevas instituciones que sean capaces de
regular las relaciones entre empleados y empleadores en un mundo con mercados
abiertos y globalizados (Boyer, 1988).
En la realidad de las relaciones laborales son las
concepciones 1) y 2) las que predominan con combinaciones diversas: la 1) es
impulsada sobre todo por los gobiernos, los organismos financieros
internacionales y las organizaciones patronales. La perspectiva 2) de
flexibilización por las gerencias de las empresas apoyadas de diversas maneras
por los gobiernos. La
postura 3) por académicos que provienen del campo keynesiano, algunos
marxistas, institucionalista y a veces sindicatos. De cualquier forma, el
concepto, en tanto contenido, supuestos y medidas prácticas de la flexibilidad del
trabajo conforma un terreno en disputa desde hace unos 20 años a nivel
internacional, que se ha ido definiendo dependiendo de los sistemas anteriores
de relaciones industriales, y los campos de fuerzas entre sus actores (Pollert,
1991).
Es decir, el concepto de flexibilidad del trabajo no
tiene un significado unívoco en el debate teórico; dependiendo de la fuente
conceptual de donde provenga así será su contenido y también sus implicaciones
en políticas laborales (Standing, 1986).
Además de la definición del concepto de flexibilidad, la
polémica en torno de la misma ha originado una discusión complementaria acerca
de:
a) sí la flexibilidad está asociada con un nuevo tipo de
relaciones laborales que superarían a las que se conformaron durante el Estado
Benefactor,
b) sí hay una sola forma de flexibilización en las relaciones
laborales y cuál sería el nivel óptimo de la flexibilidad sin atentar sobre el
crecimiento de la productividad, c) sí la tendencia hacia la flexibilización
del trabajo es una necesidad frente a la globalización de las economías, y
d) sí con la flexibilización en el mediano plazo todos
ganan, trabajadores, sindicatos y patrones ((Steinberg y Vicario, 1997).
Además, se puede hablar de flexibilidad del producto y
del proceso desde el punto de vista técnico, y en la flexibilidad del trabajo
puede ponerse el énfasis en el ajuste del volumen de empleo (flexibilidad
numérica externa), en el ajuste de la cantidad del trabajo (flexibilidad
numérica interna), en el uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo
(flexibilidad funcional) y en las formas de pago en función del desempeño
(flexibilidad salarial) (Ozaki, 1999). La flexibilidad puede funcionar, por un
lado, a nivel micro (lugar de trabajo, departamento o empresa), messo
(corporación, rama, zona) o del sistema de relaciones industriales y el mercado
de trabajo. Y, por otro lado, la flexibilidad puede aceptar un nivel formal,
codificado en leyes, reglamentos o pactos y otro informal propio de las
costumbres, tradiciones e interacciones cotidianas. En síntesis, la
flexibilidad del trabajo como forma es la capacidad de la gerencia para ajustar el
empleo, el uso de la fuerza de trabajo en el proceso productivo y el salario a
las condiciones cambiantes de la producción; pero esta forma puede tener otros
contenidos dependiendo de las concepciones que están detrás y, sobre todo, de
las interacciones entre los actores, instituciones, normas y culturas dentro y
fuera del trabajo.
3. ¿Es tan Importante la Reforma Laboral?
El proyecto de ley laboral presentado por la Mesa central
de Decisión a través de los diputados obreros del PRI a la cámara respectiva
tiene como componentes principales los de flexibilidad del trabajo y las
restricciones a la libertad de asociación, de contratación y de huelga. En
cuanto a la flexibilidad del trabajo abarca aunque de manera desigual las tres
dimensiones de aquella. En flexibilidad numérica –ajuste del número de
trabajadores a las condiciones del mercado del producto – establece los
contratos por tiempo indeterminado con período de prueba durante 30 días sin
responsabilidad para el patrón en cuanto a indemnización por despido y los
contratos de capacitación hasta por tres meses. En la flexibilidad funcional o
dentro del proceso productivos se plantea la posibilidad de jornadas
discontinuas, la ampliación pactada de tareas, y de cambiar los días de
descanso contenidos en los contratos, así como la flexibilización de la jornada
que, sin rebasar el total de horas semanales o mensuales, pueda ajustarse
diariamente en función de las necesidades de la producción. También se
establece como criterio principal para el ascenso en el escalafón al desempeño
y la capacitación. En flexibilidad salarial es más pobre que en la numérica y
funcional y no hay compromisos explícitos de compartir las ganancias de
productividad a través de bonos. A lo sumo se propone la ampliación de las
comisiones de capacitación al tema de la productividad, pero en este ámbito las
comisiones solo proponen a las gerencias posibles cambios en maquinaria, organización
del trabajo y relaciones laborales, pero no hay mención específica alguna al
reparto de los beneficios.
El proyecto mencionado adiciona y detalla muchos los
requisitos para celebrar un contrato colectivo de trabajo: se requiere de la
firma de todos los miembros del sindicato, de las constancias emitidas por el
registro de asociaciones de la directiva del sindicato, de sus estatutos en los
que se especifique que dentro de su radio de acción está la empresa con la que se quiere firmar contrato, así
como el padrón de agremiados. Otro tanto sucede con el procedimiento para
emplazar a huelga por firma de contrato colectivo: constancia certificada del
registro del sindicato, que en sus estatutos se especifique que en su radio de
acción esta la empresa, la relación firmada por todos los trabajadores
afiliados al sindicato, la certificación por parte de la autoridad que dichos
trabajadores forman parte del sindicato; cuando haya un juicio por titularidad
del contrato colectivo no se aceptará otra demanda similar en tanto no se
resuelva; y se establece el voto secreto certificado por la STyPS para el
estallamiento de la huelga.
Es decir, en este proyecto se sintetizan la mayoría de
las demandas históricas de los empresarios en cuanto a reforma flexible de la
ley, aunque no se llegó a proponer el pago por hora, las prestaciones en
función con la capacidad financiera de la empresa o la eliminación de salarios
caídos. En cambio, se dejaron de lado la eliminación de las cláusulas de
exclusión, la prohibición de afiliar sindicatos a partidos, la penalización a
los dirigentes sindicales que no proporcionen los estatutos del sindicato y el
contrato colectivo a los trabajadores, el voto secreto y directo para elegir
dirigentes, y un nuevo instituto de registro de contratos y sindicatos con
información abierta a quienes tengan interés jurídico, aunque las últimas tres
cuestiones aparecían en el penúltimo borrador del proyecto de ley y se
eliminaron en el momento de entregarlo a la cámara de diputados. En otras
palabras, el proyecto proporciona flexibilidad laboral a las empresas, impone
requisitos adicionales a la titularidad de contratos, a la firma de estos y a
la huelga y no modifica la situación actual para el registro de sindicatos.
Por su parte, el proyecto presentado por la UNT y el PRD,
parte de una concepción funcionalista e institucionalista de las relaciones
industriales y plantea la necesidad de un pacto social entre trabajadores,
empresarios y Estado, implícito en la experiencia de negociación entre el sindicato
de telefonistas y Telmex.1 Este proyecto se centra en los aspectos procesales
relacionados con la libertad de asociación, de contratación colectiva y de
huelga. Al respecto conserva la cláusula de exclusión por ingreso al trabajo
pero no por 1 En un texto
reciente de crítica a la reforma de la investigadora Graciela Bensunsan (2003)
reafirma esta visión funcionalista de la relaciones industriales y de la
globalización, al considerar que el proyecto mencionado es condenable porque no
servirá ni tan siquiera al Neoliberalismo y a la globalización porque la autora
supone, funcionalista y esquemáticamente, que la eficiencia productiva y la
competitividad en las economías abiertas sólo se pueden conseguir con
sindicatos participativos, democráticos y buenos repartos de la ganancia. La
experiencia internacional muestra que esta competitividad, dependiendo del
contexto puede lograrse por vías muy diversas, incluso las de bajos salarios y
con corporativismo (Boyer y Frayssenet, 2000) separación, establece el voto secreto y
directo para elegir dirigentes sindicales, y el registro nacional de sindicatos
y contratos colectivos, la posibilidad de celebrar contratos colectivos por
rama y cadena productiva, crea una nueva institución (Instituto Nacional de
Salarios, Empleo y Productividad), el salario mínimo lo fija la cámara de
diputados, así como el reparto de utilidades, propone semana de 40 horas y un
solo salario mínimo nacional. En el tema de productividad, el desarrollo, como
en el primer proyecto, también es limitado, aunque adopta el concepto de
productividad ampliada contenido en el contrato colectivo del sindicato con
Telmex, supone la formación de comisiones mixtas de productividad y
capacitación, encargadas de diagnosticar, elaborar programas, evaluarlos, y proponer
el reparto de las ganancias por incremento en la productividad.
En síntesis, el aspecto central del proyecto de Ley
impulsado por el Congreso del Trabajo y las organizaciones empresariales es la
flexibilidad del trabajo a través de:
1). Contratos a prueba por 30 días
2). Contratos de
capacitación
3). Contratos por tiempo indeterminado discontinuos 4). La
Polivalencia
5). Jornada semanal flexible
6). Días de descanso flexibles
7).
Eliminación del escalafón ciego
8). Comisión de capacitación y productividad
Las primeras tres propuestas se refieren a la
flexibilidad numérica, impactan la estabilidad en el puesto de trabajo; las 5
restantes a la funcional (uso de la mano de obra dentro del proceso
productivo); sobre la salarial, poner el salario en función de productividad y
calidad o desempeño, no se consideran en el proyecto de Ley compromisos
concretos.
Sin embargo, nadie ha calculado el monto de los
beneficios de las tres primeras para las empresas y en la investigación laboral
internacional no está plenamente probado que la máxima productividad se alcanza
con la máxima flexibilidad, puede jugar en contra de esta correlación la
inseguridad del trabajador que no se siente parte de la empresa ni dispuesto a
poner su iniciativa al servicio real de la producción o de la compañía (Addison
y Hirsch, 1989; Clarke, 1980; Hortz, 1982; Monsley y Thompson, 1990; Metclaf,
1993; Rosenberg, 1988; Sylos
Labini, 1972). En particular sigue el debate en América latina acerca del nivel
de flexibilidad requerido por los mercados de trabajo, mientras el Banco
Mundial pugna por mayor desregulación la OIT por discutir nuevas protecciones
al trabajo. En especial la polémica acerca de las ventajas y desventajas de los
seguros con el desempleo en países con alto nivel de informalidad e
inestabilidad económica y laboral, así como la apertura hacia nuevas formas de
contratación como de mujeres, jóvene4s, discapacitados, etc. (Marquez y Pagés,
1998; Velásquez Pinto, 2003). Sigue discutiéndose las relaciones entre
regulaciones y flexibilidad, puesto que en nuestros países buena parte del
mercado laboral está fuera de las regulaciones legales; el impacto de la
desregulación y la flexibilidad en el crecimiento del producto y del empleo; la
diferencia entre desregulación del mercado de trabajo y flexibilidad en el
proceso de trabajo 8Weller, 2000). Además, en América Latina. Aunque en la
normatividad hay altos niveles de protección del trabajo, existe un sector no
estructurado y muy poco regulado inmensos, y las violaciones a las normas laborales
son frecuentes (Heckman y Pagés, 2002). La OCDE (1999) ha señalado como se ha
sobrevalorado la importancia de la flexibilidad externa (mercado de trabajo)
sobre la interna (funcional), así como la aparente paradoja en algunos países
entre regulaciones altas y bajo desempleo.
En México la cobertura de la Ley Federal del Trabajo es
limitada en el total de ocupados porque el porcentaje de trabajadores por
cuenta propia en el 2000 significaba el 23 % de la población total ocupada y la
población susceptible a firmar contratos colectivos es muy limitada:
1) En el año 2000 el porcentaje de la población ocupada
en establecimientos entre 1 y 5 trabajadores era del 51%.
2). En el 2000, la
población ocupada asalariada sindicalizada con respecto a la PEA total era de
solo del 9.8%
3). El porcentaje de la población ocupada asalariada
sindicalizada en la industria y los servicios con relación a la PEA en
industria y servicios era del 12.3%
4). El porcentaje de la población ocupada
sindicalizada en industria y servicios con relación a la sindicalizable
potencialmente en industria y servicios del 17.6%
Los sindicalizados están concentrados en primer lugar en
los servicios, destacando los educativos y los trabajadores al servicio del
Estado y en segundo lugar en la Industria. Los trabajadores al servicio del estado,
que no pueden firmar contrato colectivo de trabajo, son unos 2 millones y los
que en 2002 firmaron contrato o revisaron salario correspondientes a juntas
federales y locales ascendieron a 2 800 000. Es decir, la población
sindicalizada en México es de unos 4 800 000 trabajadores, sin contar a los
sindicatos de protección que no revisan contratos o salarios siguiendo los
trámites legales.
Además, hay que diferenciar las relaciones laborales de
los trabajadores de las grandes empresas paraestatales o privadas, de las de
las medianas y pequeñas sindicalizadas, de las de los sujetos al apartado B y
de los no sindicalizados (De la Garza y Bouzas, 1999).
1). La máxima rigidez se
da en los del aparatado B, no por las Condiciones Generales de Trabajo, sino
porque muchas de sus condiciones de trabajo están reguladas a nivel de Ley. 2).
Las empresas pequeñas y medianas desde siempre han sido muy flexibles sus
relaciones laborales y sus contratos colectivos cuando los tienen.
3). La máxima regulación para el apartado A
históricamente se ha dado en las empresas paraestatales y privadas grandes y
las reguladas por Contratos Ley, sin embargo, los procesos de privatización han
significado sin excepción la flexibilización de los contratos colectivos de
trabajo.
4). El proceso de flexibilización en los últimos años ha
abarcado también a las empresas grandes privadas.
5). El nivel de flexibilidad
de los contratos y en la práctica laboral en el país es medio, entre un extremo
rígido y la desregulación, independientemente del tamaño de empresa, si es
exportadora o no, de capital nacional o extranjero (De la Garza y Bouzas,
1998).
a) La flexibilidad funcional es alta en los contratos
colectivos federales (lo cual no significa que esta flexibilidad se aplica en
la práctica, pero sí que en la mayoría de los contratos lo contenido en sus
cláusulas no es un obstáculo para la flexibilidad funcional). Se confirma
también una antigua tesis que hemos manejado desde la década pasada, que el
modelo de contratación colectiva de la Revolución Mexicana ha sido en México de
la circulación; es decir con protecciones en empleo y salario
(compraventa de la fuerza de trabajo) pero con poca participación formal de los
sindicatos en los procesos de trabajo. Es cierto que en cuanto a flexibilidad
funcional (dentro del proceso de trabajo) lo que predomina es la indefinición
en el contrato colectivo, pero en segundo término la unilateralidad explícita
de las empresas en las decisiones. La rigidez manifiesta codificada es poco
frecuente y hay muy poca limitación formal a la movilidad interna, entre turnos
o geográfica; las limitaciones son
moderadas a la polivalencia de los trabajadores y, en general, la antigüedad no
juega sola como criterio de ascenso de los trabajadores, tampoco depende sólo
de la voluntad de los obreros el trabajar en horas extras o en días de descanso
obligatorio.
b) En cambio la regulación contractual de la flexibilidad numérica
en los contratos de jurisdicción federal es muy superior a la funcional. Es
alta en cuanto al empleo de eventuales; moderada aunque no mayoritaria en
cuanto al uso por las empresas de subcontratistas; también en el uso de
trabajadores de confianza y para el recorte de personal.
c) Por lo que se refiere a la flexibilidad salarial en
los contratos federales si hay una rigidez acentuada al predominar el salario
mensual o quincenal fijo por categoría, y este se encuentra muy regulado; hay
poca importancia de los bonos de puntualidad y asistencia, productividad o
calidad.
La conclusión es muy clara, los contratos colectivos de
jurisdicción federal en México en general son flexibles en lo funcional, son
más rígidos en lo numérico y sobre todo en lo salarial. Lo anterior no
significa que la flexibilidad funcional se combine extensivamente con nuevas
formas de organización del trabajo.
A partir de nuestra muestra de Contratos Colectivos de
Jurisdicción Locales levantada en 1998, se puede inferir la misma conclusión
que para los Contratos de Jurisdicción Federal, que la mayoría de los contratos
colectivos de jurisdicción local ya eran flexibles en lo funcional de tiempo
atrás, antes de que las doctrinas acerca de la flexibilidad echaran raíces en
México. Lo anterior se debe a que una parte importante de las empresas en
México tienen una forma de organización tradicional que implica niveles
importantes de arbitrariedad en el desempeño de las tareas, lo que podemos
llamar flexibilidad pretaylorista. Esta flexibilidad no científica sigue
presente e impacta a los índices de flexibilidad. La flexibilidad funcional es
superior a la numérica y a la salarial, y la participación del sindicato en cambios
tecnológicos, de organización y métodos de trabajo es minoritaria. Pero también
que han tendido a flexibilizarse, aunque la mayoría permanecen flexibles como
antes, particularmente en la forma de tópicos no especificados en los
contratos, posiblemente asociados con formas de organización no sistemáticas y
relaciones laborales en las que los componentes informales son las más
importantes.
6). El nivel de regulación en los contratos colectivos es
desigual: en el proceso de trabajo los contratos son flexibles regularmente, en
lo numérico son rígidos, en lo salarial también. La segunda por presión de los
sindicatos y límites que establece la Ley laboral, en lo salarial por falta de
iniciativa de los empresarios principalmente.
La conclusión es que las empresas con contratos rígidos
estrictamente en México son muy pocas, quedan reducidas a las sujetas a
Contratos Ley, que como quiera han cambiado, a la CLyFC, a las Universidades
públicas, y al caso especial de los trabajadores al servicio del estado, entre
otras. Es decir, no queda clara la imperiosa necesidad de flexibilizar la Ley laboral cuando la mayoría de las
empresas en México operan con relaciones flexibles, una parte de toda su
historia y la otra inducida desde hace más de 10 años. En todo caso, las pocas
que quedan reguladas en exceso pueden ser tratadas en forma particular a través
de la revisión de sus contratos colectivos o reformando la ley para permitir
que los trabajadores del aparatado B firmen contratos colectivos.
Pero hay otros temas de reforma laboral importantes que
tienen que ver con la libertad de asociación de contratación colectiva y de
huelga. Se relaciona con aquellas el fenómeno de los contratos de protección,
contratos formalizados pero simulados en la práctica.
En México existen registrados en la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje unos 15 000 Contratos Colectivos de Trabajo. En cuanto
a los contratos de jurisdicción local, solamente en la Junta Local de
Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal hay registrados 104 064 Contratos
Colectivos de Trabajo. El número de Contratos Ley es muy reducido porque son
muy pocas las ramas sujetas a este régimen jurídico (siete, cuatro de ellos
pertenecen a subramas de la industria textil). Sin embargo, los contratos
pueden estar registrados legalmente y no estar activos por razones como las siguientes: a).
Porque la empresa o el sindicato desaparecieron y no lo reportaron, b). Porque
el sindicato decide no revisar. La ley permite revisar ordinariamente cada dos
años, pero esto no es necesario. Se presume que una parte de los contratos que
no se revisan, existiendo el sindicato y la empresa, es porque son Contratos de Protección. Un Contrato de
Protección es depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje pero es
desconocido por los trabajadores, de tal forma que puede permanecer sin cambios
por largos períodos. Sin embargo, un contrato de protección puede ser revisado
en forma ficticia y depositado nuevamente en la Junta sin saberlo los
trabajadores con cambios o sin cambios En este último caso estadísticamente
aparece como activo aunque se trate de una ficción. Es decir, no hay una forma
estadística segura de estimar el número de Contratos de Protección que existen
en el país, se requeriría de realizar trabajo de campo con todas las dificultades
políticas y de seguridad que esto significa.
Sin presumir que el número de contratos inactivos sea
igual al de protección, ni tampoco que todos los activos no sean de protección,
resulta interesante constatar el porcentaje de contratos que se revisan o bien
el número de revisiones solamente salariales, que son anuales.
En 1998 el número de trabajadores asalariados que según
la Ley potencialmente podrían tener contrato colectivo (asalariados, mayores de
14 años y en establecimientos de más de 20 trabajadores, sin considerar la
posibilidad de que sindicatos nacionales puedan afiliar a trabajadores en
establecimientos de menos de 20 trabajadores y dejando afuera a los
trabajadores de la administración pública y de la defensa nacional que no
pueden firmar contratos colectivos de trabajo) era aproximadamente de 11 792
520 personas. Según el cuadro 3 solamente en ese año el 19.6% realizaron
revisiones salariales o contractuales, que son presumiblemente los trabajadores
con contrato colectivo activo. Entre 1994 y 2000 el número de revisiones
salariales y contractuales promedio por año fue de 33 981 y el número de
trabajadores en promedio involucrados de 2 361 997. En Jurisdicción federal hay
registrados unos 15 000 contratos colectivos, de los que re revisaron en el
2002 solamente el 36.6%; en jurisdicción local no existe esta información pero
en la Junta Local del D.F. solamente se revisan el 8% de los contratos
depositados. Temas adicionales serían el secreto en que se mantienen los
contratos colectivos, estatutos y actas de asambleas de los sindicatos por
parte del registro de asociaciones de la Secretaría del Trabajo, además del
voto secreto y directo para elegir dirigentes de los sindicatos.
Conclusiones
1. Es improbable que la máxima flexibilidad
se traduzca siempre en la máxima productividad. Al menos los fundamentos culturales y de
identidad con la empresa que forman parte de las nuevas doctrinas del management,
así como lo poco conclusiva de la
investigación empírica, permiten suponerlo.
2.
Hay diversas
maneras de entender flexibilidad del trabajo, no todas ellas la
identifican
con desregulación, puede haber flexibilidad sin desregulación y
desregulación
sin suficiente flexibilidad.
3.
El concepto de
reforma laboral no puede reducirse al tema de la flexibilidad del
trabajo, en
particular en México hay temáticas relacionadas con la libertad de asociación,
de contratación y de huelga y con la del Corporativismo sindical que deberían
formar parte de dicha reforma.
4.
Por los contenidos
de la propuesta del Consejo Coordinador Empresarial (CCE) con el Congreso del
Trabajo (CT) se puede inferir que no hubo una reflexión profunda de cuales son
las condiciones de rigidez y flexibilidad en la contratación colectiva y en las
relaciones laborales en la práctica en México, que guiara lo que convenía
reformar en la ley laboral. En particular no se tomó en cuenta que la mayor
parte de las relaciones de trabajo en México están desreguladas y que en las
reguladas predomina una flexibilidad intermedia, que los casos de regulaciones
extremas son pocos y que podrían haber sido abordados en su especificidad.
5.
En estas
condiciones, la reforma laboral planteada por el CCE y el CT no garantizan la
elevación generalizada de la productividad y la calidad en el aparato
productivo en México, tampoco llenan las expectativas de los desreguladores
radicales puesto que aspectos centrales como el salario por hora o al
eliminación de la indemnización por despido no fueron tocados. Es decir, los
objetivos de una reforma como la señalada pareciera dirigirse más hacia la
psicología de los inversionistas, especialmente de los extranjeros, en tanto
darles confianza de contar con un bloque (empresarios, sindicatos mayoritarios
y gobierno) poderoso pro empresa que garantizará sus inversiones en el futuro.
2. Resumen
1. Despidos.
• Al facilitar las
condiciones económicas para el despido procedente (bajada de beneficios durante
9 meses) se concede libertad absoluta para la utilización de este despido que
conlleva una indemnización de 20 días con un máximo de 12 mensualidades
• Baja
la indemnización del despido improcedente de 45 a 33 días, con un máximo de 24 anualidades.
• El empresario no necesita autorización administrativa para
la utilización de medidas colectivas: puede despedir, suspender el
contrato, o reducir la jornada sin autorización previa por parte de la administración.
Es decir, desaparecen los ERE tal y como los conocemos.
• Facilita
el despido por absentismo, incluyendo las bajas por
enfermedad.
• Se prevé la posibilidad de despedir trabajadores fijos de
la administración pública aunque hayan accedido por oposición, por la
mera concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Negociación colectiva.
• Se facilita a los
empresarios la no aplicación del
convenio en cuestiones salariales y de trabajo, así como la aplicación de la
movilidad geográfica.
.
Acaba
con la ultra actividad de los convenios, de forma que
si en un plazo de 2 años no se logra la firma de un nuevo convenio se pierden
los avances conseguidos hasta ese momento.
.
Apuesta por el convenio de empresa frente a los convenios
sectoriales, desprotegiendo a los trabajadores de las empresas pequeñas
frente al omnímodo
poder del empresario y propugna diferencias de
condiciones de trabajo en el mismo sector de productividad.
3. Contratación
.
Se impone la no acumulación de contratos temporales, de
forma que no se
pueda renovar la
contratación más allá de 24 meses.
.
Se instaura el contrato con período de prueba de 12 meses, de
forma que tiene un despido libre y gratis durante ese primer año, bonificando
cuotas y con incentivos fiscales para el empresario.
.
Se modifica el contrato a tiempo parcial, de forma
que permite la realización de horas extraordinarias, abriendo la puerta al
fraude en la contratación.
.
Permite la complementación del sueldo con el adelanto
del 25% de la prestación por desempleo.
.
Se modifica el contrato de formación y aprendizaje, en
el que se puede estar hasta los 30
años.
.
Se multiplican las bonificaciones a estos contratos
precarios, con su consecuente disminución
en los ingresos a la seguridad social.
3. Supuestos prácticos
TOPE INDEMNIZATORIO EN
EXTINCIONES IMPROCEDENTES DE CONTRATOS INDEFINIDOS TRAS LA ENTRADA EN VIGOR DEL
REAL DECRETO-LEY 3/2012
PLANTEAMIENTO
Rocío Carreño comenzó a prestar servicios con un contrato indefinido en la
empresa "Transportes Javier, S.L." el 2 de enero de 1986. Desde esa
fecha trabajó ininterrumpidamente hasta que recibió comunicación del despido
con efectos 2 de octubre de 2012.
El empresario reconoció la improcedencia de la extinción.
Su salario mensual (incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias) es
de 1.800 euros.
CUESTIÓN
1. ¿Se aplicará el límite
indemnizatorio de 720 días de salario previsto en la Disposición
Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012?
2. ¿Qué cantidad le
correspondería recibir a la trabajadora?
SOLUCIÓN
1. La indemnización por
despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 se calculará a razón de 45
días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios
anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por
año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, con el límite
de 720 días de salario.
Sin embargo, se establece una excepción a dicho límite: cuando del cálculo
de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real
decreto-ley resultase un número de
días superior, se aplicará este topecomo importe indemnizatorio máximo,
que, en ningún caso, podrá ser superior a 42 mensualidades.
Para el período comprendido
entre el 2 de enero de 1986 y el 11 de febrero de 2012 (26 años y 1
mes) correspondería una indemnización de 45 días de salario por año trabajado
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año:
45 días x 26 años = 1.170 días
45 días x (1/12) = 3,75 días, redondeando: 4 días
Total: 1.174 días
Puesto que 1.174 días (correspondientes a la indemnización por el período
anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley), es superior a 720 días,
aquel será el tope de indemnización a recibir; es decir, no se sumará ningún
día más por el tiempo trabajado con posterioridad a la entrada en vigor del
RD-Ley.
2. Para calcular la
cantidad que le correspondería recibir a Rocío, habrá que determinar el salario
diario que ha de servir de módulo para el cálculo de la indemnización:
(1.800 x 12) / 365 = 59,18 euros
1.174 días x 59,18 euros = 69.477,32
Le corresponderá una indemnización de 69,477,32 euros.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR SUPERAR EL LÍMITE DE ABSENTISMO PERMITIDO
PLANTEAMIENTO
La empresa "Panificadora del norte, S.A"comunicó el 15 de junio,
con efectos del 1 de julio de 2012, la extinción del contrato de trabajo de
Andrés Gutiérrez, por faltas justificadas de asistencia al trabajo durante el
período de 20 de marzo a 20 de mayo de 2012, superiores al 20% de las jornadas
hábiles. En ese período no se ha superado el 2,5% de absentismo total en el
centro de trabajo.
El trabajador se hallaba vinculado con la empresa desde hacía nueve meses.
CUESTIÓN
¿Cómo debe calificarse el despido de Andrés y cuáles serán sus efectos?
SOLUCIÓN
La empresa ha procedido a la extinción objetiva del contrato, basándose en
la causa prevista en la letra d) del
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores: "Faltas de
asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20%
de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses."
Sin embargo, la extinción de la relación laboral de Andrés debe de
calificarse como improcedente, ya que no se hace constar claramente la causa de
las faltas de asistencia al trabajo, y no hay que olvidar que el ET no permite
que se computen como faltas de asistencia, a los efectos del despido por causas
objetivas, las ausencias debidas a huelga legal; ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores; accidente de trabajo; maternidad;
riesgo durante el embarazo y la lactancia; paternidad; licencias y vacaciones;
enfermedad o accidente no laboral cuya baja tenga una duración de más de veinte
días consecutivos o a la situación física o psicológica derivada de violencia
de género.
Por otro lado, no consta que la empresa haya puesto a disposición del trabajador,
junto con la comunicación del despido, la indemnización legal (veinte días por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades).
La referencia al índice de absentismo en el centro de trabajo ya no es
necesaria, puesto que la nueva redacción del artículo
52.d) omite toda referencia al índice de absentismo total de la
plantilla y se centra, exclusivamente, en el absentismo del trabajador a título
individual.
Los efectos de la extinción serán, por tanto, los del despido improcedente:
se condenará al empresario a que en el plazo de cinco días opte entre readmitir
en las mismas condiciones al trabajador, o extinguir la relación laboral con el
abono de la indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de
servicio (prorrateándose por meses los períodos inferiores al año), respecto al
tiempo trabajado antes de la entrada en
vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, y de treinta y tres días a partir
de dicha entrada en vigor.
CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO IMPROCEDENTE TRAS LA REFORMA LABORAL 2012
PLANTEAMIENTO
Mercedes Hernández fue contratada como auxiliar administrativo el día 1 de
julio de 1998 por la empresa "Aceros, S.A" mediante un contrato
indefinido ordinario.
El día 30 de abril de 2012 su empresa le comunica el despido reconociendo
su improcedencia. Su salario mensual, incluida la parte proporcional de las
pagas extraordinarias es de 1.500 euros.
CUESTIONES
1. Determinar el importe de la indemnización por despido improcedente que
debe percibir Mercedes.
SOLUCIONES
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 56
del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por elReal
Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, ante la improcedencia del
despido disciplinario, el trabajador tendría derecho a percibir una
indemnización cifrada en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo
de 24 mensualidades.
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha establecido una regla
transitoria, según la cual, la indemnización por despido
improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a su entrada en
vigor se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el
tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y
a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación
de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de
salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la
entrada en vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en
cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho
importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Por lo tanto,
Indemnización correspondiente al período 1 de
julio de 1998 a 11 de febrero de 2012, (13 años y 7
meses de antigüedad) correspondería:
45 días x 13 años = 585 días
(45 días x 7 meses) / 12 meses = 26,25 días, redondeando: 27 días
Lo que suma un total de 612 días de indemnización.
Salario diario que ha de servir de módulo para el cálculo de la
indemnización:
(1.500 x 12) / 365 = 49,32 euros
Importe de la indemnización hasta el 11 de febrero de 2012:
49,32 euros x 612 días = 30.183
euros
Indemnización correspondiente al período 12 de
febrero a 30 de abril de 2012 (2 meses):
(33 días x 2 meses) / 12 meses = 5,5 días, redondeando: 6 días
49,32 euros x 6 días = 295,92
euros
Importe total de la indemnización:
30.183 euros + 295,92 euros
= 30.478,92 euros
En definitiva creo que la reforma laboral supone un importante cambio en el mundo laboral que nos perjudicará a nosotros, y digo perjudicará porque creo que es lo que va a hacer.
Esas mejoras que se consiguieron durante muchos años se están perdiendo y todo por la excusa de que hay crisis.
Creo que no es una causa sino una oportunidad que ha querido recoger el gobierno para poder beneficiar a los empresarios y no a los trabajadores de estos.
Finalmente siempre gana el que tiene el poder, como siempre, y si podemos hacer algo de poco sirve, como movilizaciones y demás, si de todas formas estas movilizaciones no se escuchan aunque también creo que son necesarias porque sino estaríamos peor aún).
Para concluir quiero decir que debemos luchar por las mejoras para todos y no para unoscuentos y esta debería ser nuestra mete y objetivo claro.
